根據(jù)勞動法的相關規(guī)定，當員工患病時，公司應當賦予員工休病假的權利。實踐中，當員工前往醫(yī)院就診并要求醫(yī)生出具病假建議時，醫(yī)生會綜合考慮員工的疾病狀況及健康風險等因素，出具病假證明文件，員工拿到病假證明就可以向公司告假?？墒?，有不少投機主義員工會利用休病假的機制，輾轉(zhuǎn)于醫(yī)院中“人情醫(yī)生”的關系，虛開病假事由長期告假，而這也就是所謂的“泡病假”行為。公司如何在日常管理中對這類行為防微杜漸？又如何在“泡病假”行為發(fā)生后巧妙應對？我們在這里給公司提供幾招應對之策。
第一招：完善內(nèi)部規(guī)章制度約束
公民的休息權必須受到法律保護，但公司同樣也有權對員工休息權的申請設置相應的程序。為了完善日常經(jīng)營管理需要，公司可以在內(nèi)部規(guī)章制度中詳細列明請病假的手續(xù)。
公司制定的請假審批手續(xù)必須合理。如果制度約定“必須在病假前得到領導同意”，那么如果員工突發(fā)急診，這樣的制度設計根本無法實際執(zhí)行。但是，如果約定“突發(fā)急診時，員工或員工家屬應在每日工作時間開始后2小時內(nèi)向部門主管及公司人力資源部通過郵件、短信等方式請假，并在醫(yī)生診斷當天向公司提供相關的證明文件”，顯然更合理也更易可操作。
除了請假審批制度的設置，內(nèi)部規(guī)章制度中也需要將請假審批與違紀處分進行掛鉤安排，當員工確實存在“泡病假”等行為時，公司就可以有所依據(jù)地對其進行違紀處分。
第二招：要求員工提供與病假內(nèi)容相關的所有就診證明文件
為了驗證員工病假的真實性，當公司收到員工的病假申請后，可以按照公司制定的病假審批程序，提示員工向公司提供疾病證明文件，包括掛號單、病歷卡、就診記錄、醫(yī)囑、檢查記錄及付費憑證等用以證明疾病真實性的相關文件。
實踐中大部分地區(qū)，但凡公司內(nèi)部規(guī)章制度中明確約定了病假的申請流程及所需證明材料及員工未依制度履行的懲罰措施時，那么員工未按規(guī)定履行病假手續(xù)或拒不提供相關材料，則公司可不予批準病假。進而，如果員工未到崗則可以被認定為曠工，從而被公司依據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度的相關依據(jù)給予紀律處分直至合法解除勞動關系。但是在部分非常傾向于保護勞動者利益的地區(qū)，譬如江蘇，只要員工真實存在疾病情形，且事后有相應的病假條能夠佐證的，即便并未按照公司的請假程序進行申請，司法實踐也會傾向從保護勞動者的角度認為公司不批病假的操作不合理。
第三招：要求員工前往指定醫(yī)院進行復查
如果在員工提供了公司要求的相關證明后，公司仍對員工的疾病事項存有合理懷疑，比如該員工存在虛假病假或者“泡病假”的先例。此時，如果公司的內(nèi)部規(guī)章制度中明確規(guī)定了公司可以在員工申請病假時要求員工配合復查的，則可以要求員工前往指定醫(yī)院（通?？梢灾付ㄈ壖椎柔t(yī)院）進行復查。當然如果制度中沒有相關規(guī)定，則公司要求復查，員工可直接拒絕。
但是請注意，公司要求員工前往指定醫(yī)院進行復核的要求在實踐中存在一定法律風險，譬如北京的司法實踐會認為這項規(guī)定過于嚴苛，超越了用人單位合理合法的管理范圍。
第四招：調(diào)查員工在“泡病假”期間的動向
如果公司判斷員工屬于“泡病假”的情形，則可以通過各種靈活的途徑，自行調(diào)查員工在長病假期間的動向，例如是否有自己的營生生意、是否外出度假旅游等等。一旦掌握相關證據(jù)，則可以根據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度的規(guī)定對員工進行處分，直至解除勞動關系或?qū)T工勸退。
第五招：向醫(yī)院“打小報告”
對于“泡病假”員工所提交的病假條，公司也可考慮向醫(yī)院舉報開具此病假條的醫(yī)生，主張醫(yī)生存在虛開病假的行為。醫(yī)院在接到此類舉報后，通常會與當事醫(yī)生聯(lián)系約談。公司雖然無法借此舉報直接證明病假條虛假，但是經(jīng)舉報后醫(yī)生再為相關員工開具虛假病假條的可能性就大大降低，同時也會增加員工累計長期提交病假條的難度。
回望病假制度的設計初衷，是基于法律對辛勤工作勞動者的體恤與保護，公司也并非“周扒皮”，對于勞動者的正常疾病休息會給予尊重與關懷。但是，一味地將公司方置于道德高地而進行束縛絕非勞動法的立法初衷，當遇到投機“泡病假”員工，公司當然有權也應當拿出應對之策與之周旋。
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