1、用人單位可以依據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定解除三期女職工的勞動合同
【裁判觀點】
我國的相關法律確實對于處于孕期等三期的女職工的權益給予了特殊保護，但三期女職工仍應當遵循基本的勞動紀律。如果三期女職工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
【案例來源】
A某與A公司勞動合同糾紛糾紛案
一審：上海市浦東新區(qū)人民法院（2012）浦民一（民）初字第25951號
二審：上海市第一中級人民法院（2013）滬一中民三（民）終字第249號
【判決認為】
本案當事人爭議的焦點是被上訴人A公司解除與上訴人A某的勞動合同是否合法。我國的相關法律確實對于處于孕期等三期的女職工的權益給予了特殊保護，但三期女職工仍應當遵循基本的勞動紀律。為用人單位提供勞動系勞動者的基本義務，確因身體原因需休息而無法正常提供勞動，勞動者亦應獲取醫(yī)院出具的病假證明、及時履行相關的請假手續(xù)，這是勞動者應遵守的勞動紀律，亦是眾所周知的常識。而根據(jù)本案查明的事實，除2011年4月15日開具的病休七天的疾病證明外，A某在其余未出勤期間并未獲取醫(yī)院開具的病假證明，而且在A公司多次發(fā)出通知的情況下仍未履行相關的請假手續(xù)。A公司根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定對A某作出曠工解雇的決定，并無不當。A某要求A公司支付違法解除勞動合同的賠償金，缺乏依據(jù)，不予支持。
2、用人單位決定提前解散的，與三期女職工的勞動合同終止。
【裁判觀點】
《勞動合同法》第四十四條規(guī)定，用人單位決定提前解散的，其與勞動者訂立的勞動合同終止。
【案例來源】
亞瑪貿易(深圳)有限公司上海分公司與狄曉宸勞動合同糾紛案
一審：上海市黃浦區(qū)人民法院（2015）黃浦民一（民）初字第10098號
【判決認為】
勞動合同法第四十四條第五款規(guī)定，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。本案原告系外商投資企業(yè)的分支機構。根據(jù)《外商企業(yè)法實施細則》第七十二條之規(guī)定，外資企業(yè)經(jīng)營不善、嚴重虧損，外國投資者決定解散的，應予終止。由于上海分公司在經(jīng)營期內，經(jīng)營狀況不佳，虧損，作為亞瑪貿易（深圳）有限公司的唯一股東，HAMAPVACLIMITED決定于2015年9月30日解散在上海設立的分公司，并辦理注銷登記，符合法律規(guī)定。勞動合同規(guī)定，用人單位決定提前解散的，其與勞動者訂立的勞動合同終止。被告狄曉宸確屬三期女職工，但勞動合同法僅規(guī)定，對三期女職工不得依據(jù)勞動合同法第四十條及第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。本案系勞動合同的終止，并不適用上述條款，故原告單位因解散，據(jù)此終止與被告的勞動關系符合法律規(guī)定。
3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期，勞動合同期限屆滿時的處理
【裁判觀點】
女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期勞動合同期限屆滿的，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同應當延續(xù)至相應的情形消失時終止。
【案例來源】
華興洪與淮安市萬佳醫(yī)用器械有限公司確認勞動關系糾紛案
一審：淮安市清浦區(qū)人民法院（2014）浦民初字第2218號
【判決認為】
國家為減少和解決女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難，專門給予特別保護，任何單位均應根據(jù)婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，婦女在經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期受特殊保護。任何單位不得因結婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳期等情形，降低女職工的工資、辭退女職工或單方解除勞動合同。本案中，原告自2012年12月到被告單位工作，工作期間已經(jīng)懷孕并生育，故被告不能單方與原告解除勞動合同；同時，根據(jù)勞動法律、法規(guī)規(guī)定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動合同應當延續(xù)至相應的情形消失時終止。
4、女職工在三期履行請假手續(xù)的標準
【裁判觀點】
女職工在三期辦理請假手續(xù)可適度放寬條件，在已告知用人單位并提交基本手續(xù)后，可以不再像一般職工病事假一樣履行嚴格的書面手續(xù)。
【案例來源】
南京科泰工程機械有限公司與胡嫻確認勞動關系糾紛案
一審：南京市六合區(qū)人民法院（2014）六沿民初字第496號
二審：南京市中級人民法院（2014）寧民終字第3322號
【判決認為】
女職工在懷孕、生育、哺乳期間，在無明顯過錯的情形下，用人單位不得與其解除勞動關系。本案中，被告胡嫻因懷孕需臥床休息，其通過QQ與短信的形式向原告公司人力資源專員履行請假手續(xù)，合情合理。原告不能要求被告如同一般職工病事假那樣來履行書面請假手續(xù)。用人單位對于企業(yè)職工應當進行人性化管理，對孕期內的女職工更應當給予照顧和關愛。本案原告在知曉被告懷孕情況下，以書面通知的形式要求被告補辦請假手續(xù)，被告亦按照原告要求補辦了，原告卻不予準假，還隨即以被告曠工為由解除與被告的勞動關系。顯然原告對被告要求過于苛刻，解除勞動關系明顯不當，屬違法解除。故原告要求判決解除被告的勞動關系合法、不予恢復與被告的勞動關系的請求，沒有事實和法律依據(jù)，本院不予支持。
5、用人單位可以協(xié)商一致解除三期女職工的勞動合同
【裁判觀點】
勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同不受勞動合同法關于三期女職工特殊保護的限制，屬于合法解除勞動合同。
【案例來源】
胡翔與通用電氣醫(yī)療系統(tǒng)貿易發(fā)展(上海)有限公司勞動合同糾紛案
一審：上海市浦東新區(qū)人民法院（2014）浦民一（民）初字第33964號
【判決認為】
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。原告雖于2014年2月28日前懷孕，但2014年1月13日原告與被告簽訂的解除勞動合同協(xié)議書已就勞動合同解除日期（2014年2月28日）、解除勞動合同補償、工作交接等解除勞動合同事宜進行了約定，屬原、被告協(xié)商一致解除勞動合同，而非原告所稱的對勞動合同期限進行變更；二則原告雖稱解除勞動合同協(xié)議書不是其真實意思表示，系公司乘人之危而簽訂，但因其未就此提供相關證據(jù)予以證明，故本院對其說法無法采信。綜上，本院確認原、被告于2014年1月13日簽訂的解除勞動合同協(xié)議書屬合法有效。
6、女職工的特殊身體狀況是否影響降職降薪的處理
【裁判觀點】
用人單位對女職工作出降職降薪處理，需要考慮到女職工在三期內的特殊身體情況。
【案例來源】
匡淑琴與深圳市有榮配銷有限公司勞動合同糾紛案
一審：深圳市中級人民法院（2014）深中法勞終字第2438號
【判決認為】
有榮公司對于匡淑琴作出的降職降薪處理是否合理需要考慮到：一、有榮公司雖提供了采購經(jīng)理職位說明書、會議簽到表、現(xiàn)金費用報銷單、部分電子郵件及一份處罰通報等證據(jù)證明匡淑琴存在失職行為，公司以其不能勝任工作處以免職降薪的事實。但上述采購經(jīng)理職位說明書中關于履職的要求并無公示或經(jīng)員工簽名確認，不能作為用工管理的制度來約束員工；二、有榮公司依據(jù)處罰通報已對匡淑琴作出罰款處理，基于同一失職行為再行給予免職降薪違反了“一事不二罰”的法律宗旨；三、即便匡淑琴不勝任原崗位，用人單位也可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要安排其至與原崗位相當?shù)膷徫?，有榮公司不僅未作安排調整，其施與降薪的幅度亦超過合理范圍（40%），具有一定的懲罰性；四、匡淑琴因懷孕初期妊娠反應較大影響工作表現(xiàn)，有榮公司未考慮此特殊情況即對其作出降職降薪的處理過于嚴苛，違背了對三期女職工施與特別保護的法律宗旨。
7、用人單位對三期女職工單方調崗的處理
【裁判觀點】
用人單位未經(jīng)女職工本人同意，不能單方面隨意調崗，有違特殊保護原則。
【案例來源】
廖芳與深圳市銀廣廈建筑工程有限公司勞動爭議糾紛案
一審：深圳市中級人民法院（2014）深中法勞終字第4162號
【判決認為】
工資差額問題的關鍵是分析銀廣廈公司在廖芳產(chǎn)假后哺乳期內調整其工作崗位和工資是否違法。廖芳產(chǎn)假前實發(fā)工資為4037.98元，2013年9月為2887.30元，2013年10月為2351.98元。廖芳產(chǎn)假結束后，銀廣廈公司因總經(jīng)理秘書崗位被撤銷而將廖芳崗位調整為工程管理中心資料員，并按照新崗位相應調整工資。廖芳主張一直不同意該調整并提交QQ郵件以及談話記錄證明自己多次與相關領導溝通未果。銀廣廈公司對前述QQ郵件以及談話記錄予以確認，但表示廖芳自2013年9月已至新崗位實際履職，視為默認該崗位及工資調整。本院認為，銀廣廈公司未能提交證據(jù)證明其總經(jīng)理秘書崗位取消，且廖芳調整后的新崗位工資水平與原崗位相比下降幅度較大，違反法律規(guī)定。鑒于廖芳處于哺乳期，銀廣廈公司未征得其同意單方調崗調薪有悖對三期女職工的特殊保護原則，故本院認定銀廣廈公司在哺乳期內單方調整廖芳工作崗位與工資因違反法律規(guī)定而無效。在雙方確認廖芳在產(chǎn)假結束后正常全勤上班的情形下，銀廣廈公司應按廖芳產(chǎn)假前工資標準支付其產(chǎn)假后工資直至離職。
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