單位能否以員工被行政拘留而解除勞動合同

單位能否以員工被行政拘留而解除勞動合同

    2010年9月，王某應(yīng)聘進(jìn)入某物業(yè)管理有限公司工作，擔(dān)任人事一職，約定月薪人民幣4000元。簽訂的勞動合同期限自2010年9月1日至2015年8月31日。

2015年4月15日，王某下班后喝了點(diǎn)酒因瑣事與他人發(fā)生爭執(zhí)并動手打了對方，被公安機(jī)關(guān)處以行政拘留3天的處罰決定。公司得知此事后，以王某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度并給公司形象造成嚴(yán)重影響為由，于4月21日解除了與王某的勞動合同。王某認(rèn)為公司系違法解除，與公司協(xié)商不成后，遂向某區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金4萬元。

□爭議焦點(diǎn)

本案的爭議焦點(diǎn)在于：公司因王某被行政拘留解除勞動合同是否合法？

公司認(rèn)為，王某被公安機(jī)關(guān)行政拘留，已屬嚴(yán)重違紀(jì)，且類似于《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的：“員工被依法追究刑事責(zé)任，用人單位有權(quán)解除其勞動合同?！惫使臼呛戏ń獬瑹o須支付賠償金。

王某認(rèn)為，公司的規(guī)章制度中并未規(guī)定員工被處以行政拘留屬于嚴(yán)重違紀(jì)，可以解除勞動合同，且其也未被追究刑事責(zé)任。因此，公司解除其勞動合同沒有法律依據(jù)，應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動合同賠償金4萬元。

□裁判結(jié)果

仲裁庭經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同?！钡摴镜囊?guī)章制度中并未規(guī)定員工被處以行政拘留屬于嚴(yán)重違紀(jì)的行為，故公司的規(guī)章制度中并無解除王某勞動合同的依據(jù)。

另外，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以解除勞動合同。”但本案中，王某只是被處以行政拘留，其性質(zhì)與刑事責(zé)任不同，故不適用該條法律規(guī)定。綜上，公司解除王某的勞動合同沒有法律依據(jù)，系違法解除，應(yīng)支付王某違法解除勞動合同賠償金4萬元。

律師點(diǎn)評

本案是一起關(guān)于員工是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)所引起的糾紛。

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以解除勞動合同。”所謂被依法追究刑事責(zé)任，是指被人民法院判處刑罰（包括管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑、罰金、剝奪政治權(quán)利、沒收財產(chǎn)和針對外國人的驅(qū)逐出境）及被人民法院因情節(jié)輕微等免于刑事處分的兩種情況。用人單位可以依據(jù)生效的刑事判決對員工做出解除勞動合同的決定。但需要注意的是，在公安機(jī)關(guān)立案偵查、檢察院審查起訴及法院審判階段，用人單位并不能直接解除勞動合同。因?yàn)榇藭r該員工是否構(gòu)成犯罪、是否會被追究刑事責(zé)任仍處于不確定狀態(tài)。用人單位在上述階段可以先中止原勞動合同的履行。待審判結(jié)果出來后，視情況對員工的勞動關(guān)系進(jìn)行處理。

具體到本案，王某的行為并未達(dá)到追究刑事責(zé)任的程度，僅是承擔(dān)行政責(zé)任，故不能適用該條法律規(guī)定。

如果本案中公司的規(guī)章制度規(guī)定：“員工被公安機(jī)關(guān)處以行政拘留三天以上（包含三天）的，屬嚴(yán)重違紀(jì)，公司可以解除其勞動合同?！鼻以撘?guī)章制度經(jīng)過民主程序制定，并進(jìn)行了公示。公司在事發(fā)后可根據(jù)該規(guī)定解除王某的勞動合同。可能很多用人單位會疑問，由于用人單位的規(guī)章制度具有局限性，并不能涵蓋所有違紀(jì)情況。如果本案中王某的行政拘留時間較長，到達(dá)15天。用人單位的規(guī)章制度中雖然沒有對于行政拘留屬于嚴(yán)重違紀(jì)的條款，但是如規(guī)定連續(xù)曠工達(dá)到三天以上的，可以解除勞動合同。那么，用人單位是否可以依據(jù)該規(guī)定解除員工的勞動合同？我們認(rèn)為如此操作是有風(fēng)險的，畢竟曠工具有更強(qiáng)的主觀性，而員工因行政拘留而無法出勤是因?yàn)槠淙松碜杂墒艿焦矙C(jī)關(guān)的限制，系客觀原因所致，故用人單位如以曠工解除被行政拘留的員工可能面臨違法解除的風(fēng)險。

在此，我們建議用人單位如要以員工嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動合同，需要以法律規(guī)定和單位的規(guī)章制度為依據(jù)，不能輕易認(rèn)為只要員工存在違法行為，單位都可以行使解除權(quán)。同時，我們也倡導(dǎo)員工不僅在工作時間，在非工作時間也要注意自己的言行，遵紀(jì)守法，做一個好公民。

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