案情介紹：
胡瀾于2013年6月3日入職某廣告公司，擔(dān)任人事經(jīng)理一職，負(fù)責(zé)公司的人事管理工作。今年7月，胡瀾書面向公司提出解除勞動關(guān)系，在交接完工作后離職。離職后胡瀾向公司索要未簽訂勞動合同期間的雙倍工資賠償70余萬元。遭到公司拒絕后，胡瀾遂向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，仲裁委員會沒有支持他的請求，后他又訴至公司所在地區(qū)法院。法院審理后認(rèn)為，作為人事主管的胡瀾沒有簽訂勞動合同，自身就存在過錯，公司不需支付雙倍工資，因此駁回了胡瀾的訴訟請求。
律師說法：
沈陽市職工法律援助中心律師田中華認(rèn)為，本案的爭議焦點(diǎn)是公司未與胡瀾簽訂勞動合同的行為，能否適用《勞動合同法》第八十二條規(guī)定的二倍工資罰則制度。
因?yàn)榘凑铡秳趧雍贤ā返诎耸l之規(guī)定，用人單位自用工之日起，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。本案中，胡某明知自己沒有簽訂勞動合同，又不督促公司與其簽訂勞動合同，本身就是一種失職，胡某在離職后又要求公司支付雙倍工資，有違誠信。故仲裁委員會、法院均沒有支持他的訴訟請求。
《勞動合同法》實(shí)施以來，人事經(jīng)理未與公司簽訂勞動合同的索賠案例屢屢出現(xiàn)，人事經(jīng)理未簽勞動合同主要包括了以下幾種情況：一是人事經(jīng)理主觀上不愿簽訂，為日后索要雙倍工資創(chuàng)造條件和機(jī)會；二是人事經(jīng)理疏忽，只與單位其他職工簽訂，而把自己遺漏了；三是單位管理不完善，與工作人員均未簽訂勞動合同，人事經(jīng)理也包括其中；四是已經(jīng)簽訂了勞動合同，但人事經(jīng)理離職時將合同取走，從而向公司索要雙倍工資。在司法實(shí)踐中，人事經(jīng)理要求支付雙倍工資的主張，一般情況下是不予支持的。
首先，人事經(jīng)理具有企業(yè)管理者和勞動者的雙重屬性。作為企業(yè)管理者，其主要工作職責(zé)涵蓋員工招聘、入職、簽訂勞動合同、培訓(xùn)、考核乃至離職整個用工管理全過程，理應(yīng)熟悉勞動法律法規(guī)，其對于未簽勞動合同的法律后果也理應(yīng)比企業(yè)其他管理者更為清楚。如果人事經(jīng)理未主動提示企業(yè)，與包括自己在內(nèi)的勞動者簽訂勞動合同，可視為嚴(yán)重失職，并可視為人事經(jīng)理對未簽勞動合同存有重大過錯，屬于主觀存在較大過錯或違背誠實(shí)信用原則的行為。
其次，人事經(jīng)理還具有勞動者的屬性。如果人事經(jīng)理能提供相應(yīng)證據(jù)，證明其已向用人單位提出簽訂勞動合同的事宜，但用人單位以種種理由拒絕的；或者用人單位與其他員工都未簽訂書面勞動合同，人事經(jīng)理本身不存在過錯的，則人事經(jīng)理的主張可以得到支持。
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