隨著《勞動合同法》的普及，用人單位大都有了簽訂勞動合同的意識?？膳c此同時，也暴露了一些問題，即在簽約時，企業(yè)往往想方設(shè)法擴(kuò)大自身權(quán)利，限制勞動者的權(quán)利。比如，規(guī)定外地戶籍員工，不給繳社保；還有的甚至規(guī)定，員工在合同期限內(nèi)不得結(jié)婚……當(dāng)然，也有個別員工濫用合同權(quán)利，動不動就借口單位未簽約而索要二倍工資。為此，筆者整理了部分典型案例，請律師進(jìn)行了點評。
案例一：稱員工檔案在外地合同約定不繳社保2012年8月，小陳與北京一家公司簽訂了為期5年的勞動合同，由于小陳是外地人，人事檔案仍在原籍。雙方簽訂勞動合同后，公司又在其合同中附加了一項內(nèi)容，凡人事檔案不在本市的，公司一律不繳納社保。據(jù)此，公司以小陳人事檔案不在公司為由，至今未為小陳繳納各項社會保險。
小陳多次與公司溝通，公司卻答復(fù)：單位沒有你的人事檔案，也就與你不存在正式勞動關(guān)系，當(dāng)然就不能為你繳納社會保險。后小陳只得向公司所在地社保稽核部門投訴。社?；瞬块T介入調(diào)查后，小陳的社保問題才得以解決。
點評：員工人事檔案在外地，單位也無權(quán)逃避義務(wù)。
律師指出，勞動者人事檔案是用人單位勞動、組織、人事等部門在招用、調(diào)配、培訓(xùn)、考核、獎懲、選拔和任用等工作中形成的有關(guān)勞動者個人經(jīng)歷、政治思想、業(yè)務(wù)技術(shù)水平、工作表現(xiàn)以及工作變動等情況的文件材料，是歷史地、全面地考察勞動者的依據(jù)。
在計劃經(jīng)濟(jì)條件下，人事檔案材料是存在勞動人事行政管理關(guān)系的依據(jù)。只要沒有辦理人事檔案材料的轉(zhuǎn)移手續(xù)，勞動者和用人單位就無法保持勞動人事關(guān)系，勞動者也就無法享受相應(yīng)的勞動人事權(quán)利并履行義務(wù)。
但在市場經(jīng)濟(jì)條件下，特別是《勞動法》、《勞動合同法》實施以后，勞動合同就是確定勞動者與用人單位之間勞動關(guān)系存在狀態(tài)的重要依據(jù)；只要勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系，勞動者就應(yīng)該享受社會保險；也就是說，自勞動者在用人單位工作的第一天，即雙方建立勞動關(guān)系之日起，勞動者就應(yīng)該享受用人單位為其繳納社會保險費的權(quán)利，而不是以勞動者人事檔案是否轉(zhuǎn)入公司為標(biāo)準(zhǔn)。
綜上，律師認(rèn)為，該公司的做法是違法的，該公司所在地社?；瞬块T糾正其違法行為是符合相關(guān)法律規(guī)定的。社會在發(fā)展，用人單位的觀念也應(yīng)及時更新；否則，就會跟不上形勢的發(fā)展，社會的需要。故此，用人單位應(yīng)及時轉(zhuǎn)變觀念并認(rèn)真地執(zhí)行國家的各項法律、法規(guī)，依法辦事，使勞動者的合法權(quán)益切實得到體現(xiàn)。
案例二：簽了承攬協(xié)議沒合同員工索要雙薪被駁回?zé)o論是對電腦硬件修理，還是軟件開發(fā)，明泉都頗有研究。2013年3月，他獨自進(jìn)京，經(jīng)一家公司考核后，被公司當(dāng)場錄用。
公司在與明泉簽訂的承攬協(xié)議中明確約定了工作期限、內(nèi)容、時間及工作地點和勞動報酬、社會保險等。但是雙方一直未簽訂書面勞動合同。
今年9月，在朋友提醒下，明泉以公司未簽勞動合同為由，將公司申訴至勞動爭議仲裁委員會，要求公司支付雙倍工資差額，經(jīng)審理其請求被當(dāng)庭駁回。
點評：已簽訂合同雖有瑕疵也無需支付雙倍工資。
律師指出，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付11個月未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額或支付相應(yīng)月份的雙倍工資差額。
雙倍工資中的一倍是勞動者提供勞動這種商品價值的貨幣表現(xiàn)形式，另一倍則是對用人單位的懲罰性賠償，并不是勞動者提供勞動的價值體現(xiàn)。
在現(xiàn)實生活中，常常出現(xiàn)用人單位僅僅與勞動者簽訂了《協(xié)議書》、《勞務(wù)合同》、《承攬協(xié)議》甚至《入職登記表》卻未簽勞動合同的情形。而勞動者往往就以此主張未簽訂勞動合同的雙倍工資差額賠償。實際上，這種做法是很難得逞的。因為，確認(rèn)雙方是否存在勞動關(guān)系并非僅僅依據(jù)雙方所訂立的合同的名稱予以認(rèn)定。事實用工是確立勞動關(guān)系的根本標(biāo)準(zhǔn)，若雙方符合勞動關(guān)系用工的形式要件和內(nèi)容要件，被確認(rèn)存在勞動關(guān)系，那么雙方簽訂的合同文本不管是以何種名目呈現(xiàn)，均應(yīng)被認(rèn)定為勞動合同。
換句話說，存在瑕疵或缺陷的勞動合同只要具備勞動合同中所需要的部分條款，即使缺乏一些條款，用人單位也不必向勞動者支付雙倍工資差額。
在本案中，雖然明泉與公司簽訂的是《承攬協(xié)議》，但該協(xié)議卻符合法律規(guī)定的勞動合同應(yīng)具備的法定條款，只是以《承攬協(xié)議》名目呈現(xiàn)。
所以，明泉要求公司支付雙倍工資差額的訴求被駁回了。
案例三：補充協(xié)議限制結(jié)婚員工轉(zhuǎn)正后很糾結(jié)小芳與北京一飯店簽訂5年期限的勞動合同，約定試用期為3個月。3個月后，小芳試用期滿，經(jīng)公司考核合格轉(zhuǎn)正。正當(dāng)小芳在為能夠轉(zhuǎn)正而高興時，公司又要求她簽訂一個補充協(xié)議，該補充協(xié)議明確規(guī)定：“根據(jù)本飯店的實際情況，小芳承諾在合同期內(nèi)不得結(jié)婚；否則，視為違紀(jì)，飯店有權(quán)立即解除勞動合同且不承擔(dān)任何賠償責(zé)任。”
雖然小芳近一兩年內(nèi)還沒有結(jié)婚的打算，可是，公司附加的這項協(xié)議卻讓她心里很糾結(jié)。
點評：補充協(xié)議系合同內(nèi)容不得違法律強制規(guī)定。
律師指出，我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)明確規(guī)定，勞動合同中應(yīng)具備法定條款和約定條款兩大部分。法律賦予用人單位和勞動者可以就試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項進(jìn)行約定或達(dá)成補充協(xié)議。約定條款或補充協(xié)議只要不違反法律、法規(guī)，則與法定條款具有同等法律效力。
因此，在約定條款或補充協(xié)議中不得約定限制女職工結(jié)婚、生育，無需為勞動者繳納社會保險，勞動者在服務(wù)期內(nèi)辭職要向單位支付違約金等違反法律強制性規(guī)定的內(nèi)容，否則該約定條款或補充協(xié)議無效。
本案中，該補充協(xié)議實質(zhì)上是變相干涉員工的婚姻自由，是一種違法行為?！痘橐龇ā返?條規(guī)定：實行婚姻自由、一夫一妻、男女平等的婚姻制度；第3條規(guī)定，禁止包辦、買賣婚姻和其他干涉婚姻自由的行為；《婦女權(quán)益保障法》第41條規(guī)定，國家保護(hù)婦女的婚姻自主權(quán)，禁止干涉婦女的結(jié)婚自由和離婚自由。據(jù)此，小芳只要符合結(jié)婚的法定條件，任何組織或個人都不得剝奪或干涉小芳婚姻自由的權(quán)利。所以，小芳可不簽該補充協(xié)議或要求有關(guān)部門廢除此協(xié)議。
當(dāng)然，小芳也必須遵守法定婚齡的規(guī)定，《婚姻法》第6條還規(guī)定：“結(jié)婚年齡，男不得早于22周歲；女不得早于20周歲。晚婚晚育應(yīng)予鼓勵”。
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