日前，筆者處理一起用人單位以嚴重違紀為由單方解除勞動合同而引發(fā)的勞動糾紛案件。作為企業(yè)的代理人，在處理此次案件中，深感解除勞動時企業(yè)發(fā)出的解除通知列明內(nèi)容對于糾紛處理的重要性，為此，筆者撰文一抒己見以期為企業(yè)處理類似事件提供有益參考。
案情簡要回顧
本案中，企業(yè)的員工手冊《紀律和行為守則》列明了嚴重違紀條款：
1.玩忽職守，給公司利益造成嚴重損失；
2.欺騙或不誠實行為，包括但不限于篡改或偽造資料或信息……；
3.違反XX行為準則，導致嚴重后果者：（其中員工不得通過操縱，隱瞞，濫用信息，誤導重大事實或任何不公平手段對任何人進行不公正的利用）；
4.其他嚴重過失行為；
5.等等20多條規(guī)定。
公司以員工的行為符合上述嚴重違紀列明的其中三個情形為由，并經(jīng)企業(yè)工會審議同意，發(fā)出《解除勞動合同通知書》以提前解除勞動合同（通知書中列明了三個情形），員工遂提起勞動仲裁。
在仲裁過程中，企業(yè)委托筆者作為代理人，筆者認為，除了企業(yè)在解除通知中列明的三個情形外，員工的行為還符合嚴重違紀的其他多個情形。并且。在企業(yè)列明的三個情形中，有部分情形，事實依據(jù)并不充分。員工的代理人可能會以此作為突破口，主張企業(yè)在解除通知中列明的三個情形均不能成立，而其他條款，由于企業(yè)并未在解除通知中列明，因此不應屬于仲裁審查的范圍，從而導致企業(yè)敗訴風險。
果然，在仲裁中，員工的代理人對此問題緊追不舍，要求仲裁的審理范圍僅限于企業(yè)解除通知列明的事由，而對未列明的事由，一概不予審理。此種情況一度對企業(yè)相當不利，幸而，在企業(yè)列明的三個情形中，盡管有兩個情形依據(jù)不夠充分，但是有一個情形具有充分的依據(jù)，最終仲裁委員會支持了企業(yè)的主張，對員工的請求不予支持。
案件思考
本案中，被申請人最終因證據(jù)齊全、程序正當而勝訴。但是同時，也引發(fā)一個問題，企業(yè)如何撰寫《解除合同通知書》能夠最大程度避免法律風險？
分析
實際上，從風險的角度而言，違紀解除是公司所有的解除理由中，敗訴率最高的一種解除形式。所以公司務必在具體解除之前，充分衡量各種風險和各種潛在的追求，對比分析之后，再確定是否有必要以違紀的事實，作為解除的理由。
而同時，在已經(jīng)確定要以違紀的形式解除員工后，在具體成文時，一定要注意宣告的事實理由，當然，也不可忽略工會審議這一重要程序。一般情形下，公司是有以下幾種選擇的：
1、不列明事實理由，僅以嚴重違紀概括或違反《勞動合同法》概括
即：在具體解除時，解除通知書上，不描述任何事實，僅是以嚴重違紀概括。
這種行為，表面上來看，似乎公司享有更充分的回旋余地，在發(fā)生仲裁訴訟時，再增加理由，或者針對員工不同的訴求調(diào)整自己的理由。
但是事實上，這種行為的法律風險十分大。在司法實踐中，一旦進入仲裁訴訟，在審查公司解除理由時，多以書面通知中所明示的理由為基準。反過來說，為避免企業(yè)濫用權利，仲裁機構或者法院可能會持有如下觀點：如果一份書面通知中，并沒有明示解除的理由，則不宜將公司事后說明的理由，納入到仲裁訴訟的審查范圍?？偠灾?，一份沒有宣告理由的解除通知，很可能會認為是違法解除。
此外，解除通知亦要進行工會審議，如果進入訴訟程序中，員工表示單位并未進行工會審議，則在司法審查中，單位會處于不利地位，在程序上不合法從而導致違法解除。
2、只列明事實理由，不做總結概括
只列明事實理由，也就是直接將員工的違紀行為羅列出來，不對其進行概括，也即對這些違紀行為不進行總結和法律描述。
當然，這種行為可以很大程度上避免上述案例中未列明事實的疏漏，但仍然不夠嚴密。因為解除通知一般由單位人事部門起草發(fā)出，并不十分專業(yè)，在列明事實時，看似行為十分繁多全面，但可能僅是違紀行為的一方面羅列，還有一些其他方面，如果不對其進行總結表述或者兜底式概括，很可能造成疏漏，變成員工抗辯的理由。如員工的行為可能符合ABC，但只列明了A，那么BC是否是仲裁或者法院的審理范圍？此種問題，同樣會引發(fā)法律風險。
3、具體羅列員工的違紀行為，并對其進行概括
在解除員工時，有必要將公司查明的員工違紀的行為客觀描述出來，比如在上述案例中，在通知書上列出勞動者違紀的行為，違反規(guī)章制度的條款等等。但是因為沒有全部列明，給了申請人抗辯的理由，這也提示企業(yè)在制作勞動合同解除通知書時，應盡量多的列明解除勞動合同的理由。
當然，全部列明行為會有一定難度，也可能會有所疏漏，所以在具體描述員工的違紀行為時，可以采取具體與概括相結合的方式，即既要具體羅列員工的違紀事實，亦要作兜底式的表述，比如：“員工違反了《勞動合同法》第39條的相關規(guī)定，存在包括但不限于如下嚴重違紀行為，第一、第二……，解除勞動合同的事實違紀行為包括但不限于以上違紀行為?！?/p>
所以，用人單位在因嚴重違紀解除勞動合同時，一定要重視解除通知的撰寫，并應通過工會審議，在實體與程序上都保證其合法性。當然，筆者亦認為，在處理具體案件時，仲裁或者法院宜對員工的違紀行為進行實體、全面審查，而不應苛求企業(yè)必須在解除通知中列明所有的解除理由，從而對員工的違紀行為給予負面的司法評價，以在維護勞動者利益之同時維護用人單位的合法權益。
也許很多人會有疑問，如果單位解除通知理由十分全面、專業(yè)，但未經(jīng)工會審議，就無法挽回敗局了嗎？當然不是，《勞動合同法》司法解釋（四）第十二條明確規(guī)定：建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關程序的除外。
從以上條款可知，法律賦予了用人單位補正工會審議程序的權利，如果勞動爭議處理中，在起訴前，單位已經(jīng)補正了工會審議程序，則單位仍然可以依照法律規(guī)定以合法理由和合法程序行使自己的單方解除權。
結語
綜上，為避免法律風險，用人單位在制作解除勞動合同通知書時，應盡量列明勞動者違紀的事實行為和解除勞動合同的理由，并對其進行總結概括，使解除通知界定準確，外延周延。而且，解除通知應經(jīng)過工會審議，保證解除合同的程序正當性，如此才能真正維護企業(yè)自身利益。
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