法律賦予了用人單位在勞動(dòng)者違紀(jì)時(shí)單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，這就意味著具備法律規(guī)定的條件時(shí)，無(wú)須雙方協(xié)商同意單位即可解除勞動(dòng)合同。但現(xiàn)實(shí)中，這種權(quán)利也常常引發(fā)單位違法解除勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議，那么用人單位當(dāng)如何行使單方解除權(quán)呢？筆者通過(guò)多年執(zhí)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，為大家作一下分享。
《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
……
勞動(dòng)者違紀(jì)也即違反用人單位的規(guī)章制度，而只有在勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)時(shí)用人單位才可以解除勞動(dòng)合同，這樣一個(gè)過(guò)程會(huì)涉及以下問(wèn)題：
1.規(guī)章制度的內(nèi)容與訂立
1）規(guī)章制度的內(nèi)容必須合法、明確，具備可操作性
規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的“法律”，用人單位都應(yīng)制定相應(yīng)的規(guī)章制度，規(guī)章制度的內(nèi)容，不僅應(yīng)當(dāng)符合國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，還應(yīng)該公平合理、符合社會(huì)道德，否則將被視為內(nèi)容不合法。用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)，必須注意不能低于法律對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的最低標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)制定明確具體、可操作性的規(guī)章制度，使勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)明確，并使用人單位的勞動(dòng)管理行為規(guī)范化。尤其在勞動(dòng)者違紀(jì)行為和處分的規(guī)定上，應(yīng)明確合理，定性定量。
2）規(guī)章制度的訂立要合法合規(guī)
為了保障勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益，規(guī)章制度的訂立應(yīng)當(dāng)遵循民主原則。在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定后公示，同時(shí)單位也應(yīng)當(dāng)注意保存民主協(xié)商的證據(jù)，例如，會(huì)議紀(jì)要、與會(huì)人員簽到表等。實(shí)踐中，對(duì)于勞動(dòng)者的規(guī)章制度主要是員工手冊(cè)，為確保雙方利益，員工手冊(cè)應(yīng)當(dāng)經(jīng)員工簽收，以免因員工未簽收員工手冊(cè)造成用人單位無(wú)據(jù)可依。
2.應(yīng)在規(guī)章制度中標(biāo)明勞動(dòng)者違紀(jì)事實(shí)
單位要想合法解除勞動(dòng)合同需證明勞動(dòng)者符合“嚴(yán)重違紀(jì)”而非“違紀(jì)”這一法定情形。實(shí)例中，很多企業(yè)以違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同，但對(duì)于嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)卻總有疏漏，為了避免用人單位承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)，建議用人單位在訂立規(guī)章制度時(shí)全面考量，訂立嚴(yán)密的邏輯體系。比如應(yīng)在規(guī)章制度中羅列具體的員工違紀(jì)行為，并列明哪些行為分別屬于一般違紀(jì)、較嚴(yán)重違紀(jì)和嚴(yán)重違紀(jì)，繼而規(guī)定幾次一般違紀(jì)屬于較嚴(yán)重違紀(jì)，幾次較嚴(yán)重違紀(jì)屬于嚴(yán)重違紀(jì)，形成違紀(jì)梯度。同時(shí)針對(duì)勞動(dòng)者違紀(jì)的規(guī)定在符合“明確合理”、“定性定量”的原則基礎(chǔ)上，能細(xì)化的則細(xì)化，如規(guī)定違紀(jì)情形時(shí)不應(yīng)存在“情節(jié)嚴(yán)重的”、“屢次”、“多次”等模糊規(guī)定；規(guī)定處罰措施時(shí)也不應(yīng)存在處以“警告或記過(guò)”、“1000－2000元罰款”等模糊規(guī)定。
3.解除勞動(dòng)合同的程序要合法合理
用人單位因勞動(dòng)者違紀(jì)解除勞動(dòng)合同，事關(guān)勞動(dòng)者切身利益，必須將解除勞動(dòng)合同的事實(shí)與理由通知工會(huì)，征求工會(huì)的意見(jiàn)；在工會(huì)提出意見(jiàn)后，用人單位要研究工會(huì)的意見(jiàn)，作出處理意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)；決定解除勞動(dòng)合同的，用人單位將處理結(jié)果以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，為其出具解除勞動(dòng)合同的證明。
在上述程序中，兩個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)就是通知工會(huì)和發(fā)出解除通知。通知工會(huì)是用人單位解除勞動(dòng)合同的必經(jīng)程序，未有此程序極易形成用人單位的違法解除。而發(fā)出解除通知時(shí)，值得注意的是解除通知書的制作：勞動(dòng)合同通知書上應(yīng)明確宣告解除勞動(dòng)合同的理由；為避免定性錯(cuò)誤，可對(duì)勞動(dòng)者的行為進(jìn)行大的定性，直接適用大的規(guī)章制度名稱，比如按照勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)合同和公司規(guī)章制度的規(guī)定等等表述，而不是直接標(biāo)明為依據(jù)公司員工手冊(cè)第幾條第幾款的內(nèi)容；為使得單位解除勞動(dòng)合同有理有據(jù)，通知書上最好具體羅列員工的違紀(jì)事實(shí)。
4.在證據(jù)方面做到確實(shí)、充分
實(shí)踐中，用人單位在單方解除勞動(dòng)爭(zhēng)議中往往因證據(jù)不足而敗訴，這就要求企業(yè)必須提供確實(shí)充分的證據(jù)，以證明單位不是違法解除勞動(dòng)合同。而用人單位因勞動(dòng)者違紀(jì)解除合同需要提供其程序合法和事實(shí)認(rèn)定準(zhǔn)確的全面證據(jù)：在勞動(dòng)者出現(xiàn)違紀(jì)行為時(shí)，人力資源部和用人部門應(yīng)當(dāng)注意及時(shí)固定證據(jù)，以證明勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)；在通知工會(huì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意制作已經(jīng)通知工會(huì)的證據(jù)并妥善保管；在發(fā)出勞動(dòng)合同解除通知書時(shí)，應(yīng)注意證據(jù)收集，比如在通知書上附回執(zhí)，要求員工簽收，無(wú)法當(dāng)面送達(dá)的，通過(guò)EMS遞送的，應(yīng)當(dāng)注意保留寄出通知函的單據(jù)，并向快遞公司索要送達(dá)時(shí)的簽收單復(fù)印件存檔。
5.司法審查中的注意事項(xiàng)
在司法實(shí)踐中，司法審查主要關(guān)注三點(diǎn)：規(guī)章制度的合法合理；勞動(dòng)者的違紀(jì)事實(shí)；證明勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù)。所以用人單位的規(guī)章制度內(nèi)容必須合法合理，明確嚴(yán)重違紀(jì)情形，程序必須合法民主；在勞動(dòng)者出現(xiàn)違紀(jì)情形時(shí)，及時(shí)保留證據(jù)，證明勞動(dòng)者行為確為規(guī)章制度中規(guī)定的可由用人單位單方解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)重違紀(jì)行為；在證據(jù)的管理上必須全面細(xì)致，任何的關(guān)鍵程序都應(yīng)固定證據(jù)，證明解除依據(jù)和程序合法合理。同時(shí)值得注意的是，仲裁機(jī)構(gòu)和法院對(duì)規(guī)章制度的司法審查不應(yīng)突破和干涉用人單位合法合理的用人管理權(quán)。
綜上，用人單位在運(yùn)用“勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)”條款時(shí)，應(yīng)注意勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)和證據(jù)收集以及程序上的合法合理，防止因疏漏產(chǎn)生違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)，最終既要承擔(dān)員工違紀(jì)帶來(lái)的損失，又要承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的損失。
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