工作中需要知道很多知識，除了專業(yè)內的知識外，還需要知道法律、心理等相關的知識。特別是勞動法律相關的知識，這也是HR工作的基本知識。但是，多數(shù)HR對工作需要的法律知識，并沒有一個全面的了解。下面是HR工作中常會遇到的50個法律問題及解析，分享給童鞋們（僅供參考）
1、處分、解雇勞動者，往往勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴?
答：員工拒絕就處分簽字的，可書面通知到其聯(lián)系地址，保留郵政送達回執(zhí);可報工會經同意后在工廠范圍內公示，并拍照記錄。
2、勞動者欺詐應聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略?"
答：企業(yè)須保留員工基本信息登記表(入職應聘表格)，在該表格中注明如員工填寫內容失實，公司有權解除勞動關系，讓員工就此簽字同意。保留員工作**據。
3、對于違紀違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)的事實，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任?
答：違規(guī)違紀員工，一則廠內批評教育，要求員工在處分單上簽字確認，二則報工會處理或在宣傳欄張貼公示，三則保留違規(guī)違紀證據，要有照片。
4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節(jié)問題?
答：事實調查需要有證據支持，錯誤不斷的員工，公司應給予書面處分單由員工簽字確認或直接由員工本人提交《檢討書》，事實調查包括找員工同事及直接上司、員工本人了解情況，談話記錄由員工本人簽字確認。
5、對于違紀員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》?
答：違紀員工，建議在違紀事實發(fā)生后一周內處理，但這個時間的要求完全可以在《企業(yè)獎懲制度》或《員工手冊》中固定下來，以公司的規(guī)定為準?！哆`紀違規(guī)處分通知書》需要列明員工違紀事實經過，公司相關規(guī)章制度的規(guī)定，還可以加上工會意見等。最后交由員工本人簽字確認后由HR保存在員工檔案中。
6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”?
答：“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”首先是必須在公司的規(guī)章制度中明確規(guī)定嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，其次規(guī)章制度的規(guī)定依據勞動法律的相關規(guī)定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓、簽收后有效?！稇土P條例》中列明違紀的大小類別，“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”的界定要符合法律規(guī)定和情理。如一個月內遲到累計達30分鐘為“一般違反”，連續(xù)一個月每天遲到早退、不按公司考勤制度出勤的算“較重違反”，連續(xù)曠工達3天的算“嚴重違反”。
7、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工?
答：在公司范圍里，擁有錄用和解雇員工權限的一定是人力資源部，其他任何部門不得擅自處理。公司需要辭退員工，一定交由人力資源部辦理辭退手續(xù)。
8、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴?
答：保留員工曠工證據(考勤不得以電子檔記錄，縮短考勤簽收周期，盡可能讓員工每天簽收自己的考勤)，達到嚴重違紀的，發(fā)通知至其通訊地址，規(guī)定什么時間后做自離處理，保留郵政送達回執(zhí)。
9、怎樣理解與界定“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”?
答：合法合理。首先是必須在公司的規(guī)章制度中明確規(guī)定嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，其次規(guī)章制度的規(guī)定依據勞動法律的相關規(guī)定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓、簽收后有效。員工因工作失誤(本應做但未做，本應不做但做了)導致嚴重生產經營后果的未嚴重失職，與員工工作職責相匹配(保留員工簽收的崗位說明書);營私舞弊則需要掌握員工在公司損失中獲取個人私利的證據。
10、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經濟損失?
答：重大損害在公司規(guī)章制度中規(guī)定，不一定為直接經濟損失，可以為公司無形資產的損失，如品牌侵害等。
11、如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”者的法律責任?
答：保留證據，除給予解除勞動關系的處罰外，可另行向法院起訴，要求員工承擔賠償責任。
12、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據，法院是否采信，企業(yè)內部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據使用?
答：錄音錄像的證據是可以采用的，但事先需要獲得授權(貌似有相關法律規(guī)定)。公司內部電子系統(tǒng)資料無法作為證據。
13、企業(yè)沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除并索賠經濟補償?對于雙倍工資差額，能否追加25%、或100%的賠償金?
答：不能提出被迫解除并索賠經濟補償，因為沒有法律依據。雙倍工資差額是懲罰性質的處罰，沒有25%、100%的賠償金。
14、未簽勞動合同雙倍工資的計算基數(shù)到底是基本工資還是工資總額，具體包括哪些工資結構項目?
答：雙倍工資只是包括固定發(fā)放的工資，不包括提成和考核發(fā)放的獎金和績效工資。
15、未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續(xù)支付雙倍工資?
答：未簽合同超過1年視為雙方已經簽訂無固定期限勞動合同，無需支付雙倍工資。
16、補簽或倒簽勞動合同是否有效?是否仍需支付未簽勞動合同的雙倍工資?操作時要注意哪些技巧?
答：補簽或倒簽勞動合同是有效的。如果不能證明是補簽或倒簽的，無需支付雙倍工資，操作時注意簽約時間的書寫。
17、企業(yè)是否需要與法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風險?
答：法定代表人和董事長不需要簽訂合同，專職股東如果如果在公司擔任職務需要簽訂勞動合同。
18、用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效?勞動合同未經勞動部門備案是否有效?
答：勞動部門提供的勞動合同范本，也是根據《勞動合同法》規(guī)定的必備擬定的，現(xiàn)行勞動法規(guī)，沒有強制使用。因此，用人單位擬定的勞動合同文本只要包括《勞動合同法》規(guī)定的必備條款，且與法律規(guī)定不相抵觸，就是有效的。
勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章有效?！秳趧雍贤ā窙]有規(guī)定勞動合同必須經勞動部門備案。
19、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對?
答：用人單位可以固定勞動者借故拖延或拒絕簽訂合同的證據(有時間)，這樣之后未簽合同的風險由勞動者承擔。
20、入職后第25天簽訂合同有無風險，什么時候為最佳時間，簽署勞動合同?
答：一個月之內簽訂合同就可以，第25天簽訂沒有風險，最好是快到1個月時簽訂。
21、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償?
答：不需要支付補償金，但是如果因為公司單方無故違約給勞動者造成損失的，要賠償。
22、單獨簽訂試用期協(xié)議，到底有無效力，存在哪些風險?與新員工直接簽訂勞動合同，是否意味著在試用期間難以解雇新員工?
答：一、單獨簽訂試用期協(xié)議，沒有效力。《勞動合同法》第二十九條：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
二、與新員工直接簽訂勞動合同，在試用期間有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：《勞動合同法》第三十九條：
1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
5)以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
6)被依法追究刑事責任的。
23、企業(yè)高層決定延長新員工的試用期，有哪些風險?HR人員該如何辦理相關手續(xù)，才能避免法律風險?
答：一、延長試用期的風險：違反《勞動合同法》第十九條規(guī)定，接受勞動行政部門批評并改正;已經履行的，以試用期滿月工資為標準，按超過試用期期間向勞動者支付賠償金。二、HR相關人員需要做的：首先要完善公司人力資源管理制度，有些難以在短時間內確認轉正與否的崗位適當簽訂較長時間(三年及以上)的勞動合同，試用期控制在六個月以內;其次，完善新員工轉正考核管理，及時跟蹤新員工工作的勝任力及崗位符合性，提前與部門負責人確認轉正與否;最后，告之高層違反試用期規(guī)定可能發(fā)生的風險，建議從崗位關鍵能力要求出發(fā)，重新考察新員工是否繼續(xù)留用，如果留用辦理轉正手續(xù)，否則，辦理辭退。
24、勞動者離職后再次入職，
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