“病假、醫(yī)療期”是近年來(lái)勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的熱點(diǎn)問(wèn)題，而二者的概念又有所不同?！安〖佟笔莿趧?dòng)者恢復(fù)健康所需要的實(shí)際休息時(shí)間。而“醫(yī)療期”是我國(guó)法律法規(guī)對(duì)患病勞動(dòng)者的特殊保護(hù)時(shí)期。針對(duì)員工請(qǐng)休病假、請(qǐng)求依法享受醫(yī)療期待遇的訴求，在實(shí)踐中，引發(fā)勞動(dòng)者與用人單位的種種爭(zhēng)議。特別是針對(duì)病假員工遭遇公司以曠工、嚴(yán)重違紀(jì)等為由解除勞動(dòng)合同，如何維護(hù)合法權(quán)益？而對(duì)于病假員工確實(shí)存在嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，用人單位又如何合法與員工解約？針對(duì)上述問(wèn)題，本報(bào)邀請(qǐng)北京市聯(lián)拓律師事務(wù)所主任劉昊斌律師針對(duì)典型案例加以點(diǎn)評(píng)。
員工請(qǐng)病假未獲批單位以曠工解除是否合法？
【案情回顧】
宋某于2013年3月入職某能源公司，擔(dān)任總經(jīng)理秘書(shū)，雙方簽訂期限為2013年3月至2014年3月的勞動(dòng)合同。某能源公司于2014年3月向其送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，內(nèi)容為：“宋某：鑒于你自2014年1月后未向公司提供任何相關(guān)醫(yī)院證明，也未按照公司相關(guān)制度履行請(qǐng)假手續(xù)，在收到公司要求3月返回公司報(bào)到的通知后，也未按期返崗。你的曠工行為已嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，公司于3月正式與你解除勞動(dòng)合同。請(qǐng)于2014年3月前辦理離職手續(xù)并領(lǐng)取離職證明。離職時(shí)辦理好相關(guān)離職及工作交接手續(xù)，返還全部屬于公司的財(cái)務(wù)?！彼文痴J(rèn)可收到該份解除勞動(dòng)合同通知書(shū)的電子郵件。宋某請(qǐng)求撤銷(xiāo)違紀(jì)解除通知，繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。
單位認(rèn)為，宋某并未按照公司的規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，違反了《員工手冊(cè)》的規(guī)定：“工作時(shí)間未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)離開(kāi)工作崗位的，即為擅離職守。擅離職守按曠工論處”。2013年10月，宋某向公司提交的《請(qǐng)假單》中并沒(méi)有公司總經(jīng)理的簽字，也就是說(shuō)未按照《員工手冊(cè)》的規(guī)定報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審批就擅自離崗。2014年1月至3月期間，宋某仍未回到公司上班，未提交任何請(qǐng)假單履行請(qǐng)假手續(xù)，未向公司說(shuō)明擅離職守的原因。
宋某主張其將六份診斷書(shū)原件于2014年3月快遞給了公司，應(yīng)當(dāng)由宋某承擔(dān)郵寄6份診斷書(shū)的舉證責(zé)任。
宋某據(jù)此提交了門(mén)診病歷及診斷證明、快遞單以證明其懷孕和病休及向某能源公司郵寄假條的情況。某能源公司對(duì)上述證據(jù)的真實(shí)性、關(guān)聯(lián)性均不予認(rèn)可。某能源公司提交了應(yīng)聘人員登記表，顯示宋某曾在開(kāi)具證明的這家醫(yī)院就職，并提交診斷證明，主張醫(yī)生的簽名筆跡不一致。
法院認(rèn)為，關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的解除，某能源公司稱(chēng)因宋某存在曠工，依據(jù)勞動(dòng)合同及員工手冊(cè)與宋某解除了勞動(dòng)合同。但依據(jù)宋某提交的診斷證明顯示，其一直處于病休期間，某能源公司雖主張宋某提交的診斷證明為虛假，但未提交相應(yīng)的證據(jù)予以證明，且某能源公司一直按照病假工資支付宋某2013年10月至2014年1月期間工資，故本院對(duì)某能源公司的主張不予采信，認(rèn)定某能源公司于2014年3月對(duì)宋某作出的解除勞動(dòng)合同通知書(shū)系違法解除，應(yīng)予以撤銷(xiāo)。宋某于2014年6月生產(chǎn)，現(xiàn)仍處于哺乳期，故本院對(duì)宋某關(guān)于繼續(xù)與某能源公司履行勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求予以支持。
【律師點(diǎn)評(píng)】
1、員工病假是否需要得到批準(zhǔn)？
實(shí)務(wù)中有以下觀點(diǎn)：（1）員工休病假，公司無(wú)批準(zhǔn)權(quán)。也就是說(shuō)，員工休病假的行為，是不需要得到公司批準(zhǔn)之后才能休的。這一觀點(diǎn)，考量到員工休病假，事實(shí)上屬于身體呈病態(tài)，需要治療，涉及到員工的基本健康權(quán)。該權(quán)利相對(duì)于公司的經(jīng)營(yíng)權(quán)來(lái)說(shuō)，應(yīng)優(yōu)先保護(hù)。（2）員工休病假，需要按照公司流程提供真實(shí)有效的休假單。員工不單應(yīng)有真實(shí)有效的休假單，而且應(yīng)按照公司所要求的請(qǐng)假流程，提交給用人單位。該請(qǐng)假流程，一般見(jiàn)公司員工手冊(cè)的具體規(guī)定。實(shí)務(wù)中，公司員工手冊(cè)的要求一般為請(qǐng)病假需要提交哪些材料，比如醫(yī)院診斷證明、休假證明書(shū)，也會(huì)有要求提交的時(shí)限，比如在病休完畢后的三日內(nèi)。
本案中，該公司員工手冊(cè)規(guī)定，“超過(guò)1天的請(qǐng)假需報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)同意，并履行請(qǐng)假手續(xù)后方可休假”，該規(guī)定內(nèi)容在病假情形下，一則需要批準(zhǔn)同意，與實(shí)務(wù)有悖，二則如果休病假也強(qiáng)行要求必須履行請(qǐng)假手續(xù)，勢(shì)必加重員工治療負(fù)擔(dān)，與情理有悖，所以該規(guī)定是無(wú)效規(guī)定。
2、如何判斷員工是否向用人單位提交了病假單？
員工提交了門(mén)診病歷及診斷證明、快遞單以證明其懷孕和病休及向某能源公司郵寄假條的情況，此種情形下，用人單位仍然堅(jiān)持說(shuō)沒(méi)有收到員工的病假單，這種質(zhì)證意見(jiàn)會(huì)降低審判人員對(duì)用人單位的信譽(yù)評(píng)價(jià)。仲裁訴訟的一個(gè)基本規(guī)則就是尊重事實(shí)，故該用人單位的做法有欠妥之處。
3、員工提供“虛假”病假單由誰(shuí)來(lái)舉證？
如果用人單位質(zhì)疑員工所提供的病假單的真實(shí)性，應(yīng)對(duì)虛假情節(jié)承擔(dān)舉證責(zé)任。本案中，某能源公司對(duì)員工診斷證明等證據(jù)的真實(shí)性、關(guān)聯(lián)性均不予認(rèn)可。但單位的舉證并不足以認(rèn)定病假單即為虛假。在這種情形下，用人單位應(yīng)該在仲裁之前即進(jìn)行一定的取證工作，比如去醫(yī)院調(diào)取一下員工的掛號(hào)記錄，拜訪主治醫(yī)生等。如果在取證過(guò)程中遇到阻礙，可以在訴訟階段，申請(qǐng)法院出具調(diào)查令，進(jìn)行補(bǔ)充取證。
員工嚴(yán)重違紀(jì)進(jìn)入醫(yī)療期，單位解約是否合法？
【案情回顧】
劉某工作崗位是客戶(hù)主任，負(fù)責(zé)協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商管理店鋪，合同約定工資是3470元。劉某通過(guò)郵件自行報(bào)送的2013年第一季度、第二季度銷(xiāo)量統(tǒng)計(jì)表，公司認(rèn)為，其數(shù)據(jù)存在虛報(bào)行為。劉某認(rèn)為，自己上報(bào)的銷(xiāo)售數(shù)據(jù)均系證人的口報(bào)，本身就沒(méi)有準(zhǔn)確數(shù)據(jù)來(lái)源。公司提供了某貿(mào)易公司證明函及其銷(xiāo)售經(jīng)理馮經(jīng)理的證人證言，證明劉某虛報(bào)2013年第一季度及第二季度銷(xiāo)售數(shù)據(jù)，騙取第一季度獎(jiǎng)金，嚴(yán)重違反員工手冊(cè)中的規(guī)定。2013年11月，員工收到某糖果公司郵寄送達(dá)《解除通知書(shū)》，雙方勞動(dòng)關(guān)系于11月15日解除。
員工請(qǐng)求撤銷(xiāo)解除通知，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。庭審中，劉某提交醫(yī)院診斷證明書(shū)，記載“診斷慢性前列腺炎，前列腺增生，建議避免久坐，長(zhǎng)時(shí)間開(kāi)車(chē)等，休息”。劉某稱(chēng)長(zhǎng)期工作導(dǎo)致慢性疾病，自己雖未將該診斷證明書(shū)提交某糖果公司，但只要患病，就應(yīng)享受醫(yī)療期，故某糖果公司屬于違法解除勞動(dòng)合同關(guān)系。某糖果公司認(rèn)為，上述證據(jù)僅為診斷證明，不是病假證明，沒(méi)有具體休假時(shí)間，且未提交給某糖果公司，說(shuō)明劉某不需要休假，故不屬于法律規(guī)定的醫(yī)療期。
法院認(rèn)為，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)已查明的事實(shí)，劉某對(duì)某糖果公司提交的劉某通過(guò)郵件自行報(bào)送的2013年銷(xiāo)量統(tǒng)計(jì)表真實(shí)性無(wú)異議，但通過(guò)某糖果公司核實(shí)發(fā)現(xiàn)其數(shù)據(jù)存在虛報(bào)行為，劉某雖對(duì)相關(guān)單位及人員的證人證言持有異議，但因其未能提供與其相反的證據(jù)，故某糖果公司以劉某違反《員工手冊(cè)》為由解除與劉某的勞動(dòng)合同，并無(wú)不當(dāng)。法院認(rèn)定解除為合法，駁回員工訴求。
【律師點(diǎn)評(píng)】
1、如何判斷員工病假事實(shí)是否成立？
本案中，單從時(shí)間性來(lái)說(shuō)，病假單的形成時(shí)間為解除生效之前，如果員工是即日即提交給用人單位的話，還是有可能成立的。但是不可忽視，本案中，員工的病假存在以下幾個(gè)疑點(diǎn)：（1）單位送達(dá)解除通知書(shū)之前，員工未正式提交病假單。（2）員工開(kāi)出的病假單未于當(dāng)日或合理時(shí)限內(nèi)提交給用人單位，而是于庭審中提交。員工的行為，具有對(duì)單位違紀(jì)解除行為的明顯對(duì)抗性。（3）病假單的內(nèi)容上確實(shí)存在一定的問(wèn)題，即未有明確的休息時(shí)間，未要求脫產(chǎn)休息，所以病假是難以成立的。
2、員工嚴(yán)重違紀(jì)之后進(jìn)入醫(yī)療期的，用人單位能否仍然以嚴(yán)重違紀(jì)為由單方解除？
當(dāng)員工嚴(yán)重違紀(jì)后，用人單位的單方解除權(quán)利，在目前的法律上未受到限制，即員工試用期內(nèi)、三期內(nèi)、跟法定退休年齡五年內(nèi)、法定醫(yī)療期內(nèi)等諸多情形，都是可以單方辭退的。
3、如何判斷員工嚴(yán)重違紀(jì)事實(shí)是否成立？
本案中，證明員工存在有嚴(yán)重違紀(jì)的核心證據(jù)是某貿(mào)易公司證明函及其銷(xiāo)售經(jīng)理馮的證人證言。某貿(mào)易公司是劉某2013年第一季度、第二季度銷(xiāo)量統(tǒng)計(jì)表所涉及到的經(jīng)銷(xiāo)商，馮經(jīng)理應(yīng)該是該經(jīng)銷(xiāo)商的銷(xiāo)售經(jīng)理。馮經(jīng)理的證言的真實(shí)性偏弱，某貿(mào)易公司證明函是最核心的證據(jù)。
需要考慮的是，某貿(mào)易公司屬于經(jīng)銷(xiāo)商，與用人單位之間存在經(jīng)濟(jì)合作關(guān)系。這樣一份具有利害關(guān)系的證據(jù)，在本案中卻被認(rèn)可，更主要的原因在于劉某的起訴和質(zhì)證意見(jiàn)缺乏依據(jù)。劉某認(rèn)為“只要患病，就應(yīng)享受醫(yī)療期，公司不能解除勞動(dòng)關(guān)系”，是對(duì)自己權(quán)利的過(guò)分解讀。劉某認(rèn)為某糖果公司出具的證據(jù)是偽證，卻沒(méi)有明確的事實(shí)依據(jù)。劉某在庭審中提交醫(yī)院診斷證明，具有明顯的對(duì)抗性。劉某認(rèn)為“自己上報(bào)的銷(xiāo)售數(shù)據(jù)本身就沒(méi)有準(zhǔn)確數(shù)據(jù)來(lái)源”，事實(shí)上已經(jīng)自認(rèn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表的虛假。（記者屈斌）
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