張雨在某度假酒店做餐廳服務員，雙方簽訂期限為2013年6月1日至2015年5月31日的勞動合同。2015年春節(jié)臨近，酒店人力專員找到他，以年后將更換新的服務團隊為由，要求其主動辭職，并遞上一張制式辭職申請表要求其簽字確認。張雨一看辭職申請表上寫著“某度假酒店與張雨之間無任何未結款項”，急忙問人力專員，“還有1個月工資沒有結算清呢”。人力專員說“剩下的工資下個月打到你的工資卡”。張雨便未多想，在辭職申請表上簽字了。誰知，3個月過去了，工資遲遲不到賬，打電話到酒店也得不到任何回復。無奈之下，張雨向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求該度假酒店支付離職前1個月工資。仲裁委經(jīng)審理認為，度假酒店應就其支付張雨工資一事承擔主要舉證責任。度假酒店在庭審時不能直接、準確說明已支付的現(xiàn)金數(shù)額，且該辭職申請表內容系該度假酒店擬定的格式條款，同時，度假酒店未能提供任何證據(jù)予以佐證。最終，仲裁委支持了張雨的請求。
評析：對于勞動者來講，填寫制式辭職申請表務必謹慎小心，認真核對離職原因、欠款結算等直接關系勞動者切身利益的內容，一旦簽署了有損自己權益的制式離職申請表就會陷入被動，面臨巨大的法律風險。對于用人單位來講，制式離職申請表的使用是一把雙刃劍，一方面使用制式表格提高了用人單位人力資源工作效率，也在一定程度上起到了規(guī)避法律風險和責任的效果，但是擬制條款過于籠統(tǒng)，如果不注意對具體細節(jié)相關證據(jù)的保存，將可能承擔舉證不能的法律后果。（蘆玉杰）
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