隨著京津冀協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略的不斷推進(jìn)，作為中關(guān)村國家自主創(chuàng)新示范核心區(qū)的北京市海淀區(qū)，聚集了越來越多的現(xiàn)代科技企業(yè)與高端人才。為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)區(qū)域科技創(chuàng)新，近日，海淀區(qū)人民法院發(fā)布了2015年勞動(dòng)爭議審判白皮書。數(shù)據(jù)顯示，那些掌握企業(yè)核心資源、對(duì)企業(yè)經(jīng)營享有管理權(quán)或執(zhí)行權(quán)的人，即通常所說的“高級(jí)白領(lǐng)”，他們與企業(yè)之間發(fā)生勞動(dòng)爭議糾紛的情況呈逐年增長趨勢(shì)。白皮書從勞動(dòng)關(guān)系建立、履行、解除、終止等階段，以及競(jìng)業(yè)限制糾紛中，重點(diǎn)梳理出企業(yè)高管和高級(jí)技術(shù)人員涉訴的典型樣態(tài)，對(duì)幾起案例予以分析，并提出了構(gòu)建“雙贏”用工環(huán)境的五個(gè)對(duì)策建議。
違反競(jìng)業(yè)限制約定高管須支付違約金
孫某2010年2月入職能源公司，擔(dān)任風(fēng)力資源開發(fā)部總監(jiān)，月薪25000元。雙方還簽訂了《保密協(xié)議》及《競(jìng)業(yè)限制合同》約定：孫某在任職期間及離職以后兩年內(nèi)，應(yīng)保守能源公司技術(shù)秘密和其他商業(yè)秘密，不得經(jīng)營與能源公司有直接競(jìng)爭的業(yè)務(wù)，也不得進(jìn)入與能源公司有直接競(jìng)爭關(guān)系的單位工作；雙方在解除勞動(dòng)合同后兩年內(nèi)，能源公司應(yīng)按月向?qū)O某支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，金額為每月10000元，如孫某違反此約定，應(yīng)按照其月平均工資的12倍標(biāo)準(zhǔn)支付違約金。
2013年11月，孫某自能源公司離職后，能源公司發(fā)現(xiàn)明光公司一個(gè)月前就經(jīng)工商登記成立，孫某是該公司股東，同時(shí)擔(dān)任法定代表人，明光公司經(jīng)營項(xiàng)目中的風(fēng)力發(fā)電正是能源公司的主營業(yè)務(wù)。于是，能源公司起訴，要求孫某支付違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議違約金30萬元。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，能源公司與孫某簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是雙方真實(shí)意思的表示，屬合法有效。孫某在職期間，即自行成立明光公司，而該公司經(jīng)營范圍與能源公司存在重合。孫某在申請(qǐng)?jiān)O(shè)立明光公司時(shí)曾將風(fēng)力發(fā)電等作為申請(qǐng)經(jīng)營項(xiàng)目，主觀上存在明顯違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的意向并付諸實(shí)施，違反了雙方間簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的約定，故孫某應(yīng)當(dāng)向能源公司支付違約金。至于違約金的數(shù)額，法院結(jié)合孫某違反競(jìng)業(yè)限制約定的程度、競(jìng)業(yè)限制約定中雙方間權(quán)利義務(wù)應(yīng)趨于均衡的原則予以綜合考慮，酌情認(rèn)定孫某應(yīng)支付違約金100000元。
■法官釋法
用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)用人單位的商業(yè)秘密負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。實(shí)踐中，在勞動(dòng)者與用人單位簽訂了合法有效的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議并領(lǐng)取競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金后，即應(yīng)依約、誠信履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，不得在與原用人單位存在競(jìng)爭關(guān)系的企業(yè)就職，亦不能自行成立競(jìng)爭企業(yè)，否則即應(yīng)依據(jù)法律規(guī)定及協(xié)議約定，承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
單位要求支付違約金不得違反法律規(guī)定
任某2013年10月入職金達(dá)公司，擔(dān)任副總經(jīng)理一職，月工資標(biāo)準(zhǔn)為20000元。任某入職后，金達(dá)公司（甲方）與任某（乙方）簽訂《勞動(dòng)合同》及《保密協(xié)議》，其中《保密協(xié)議》第八條約定：乙方應(yīng)當(dāng)于離職時(shí)，或者于甲方提出請(qǐng)求時(shí)，返還全部屬于甲方的財(cái)物，包括記載著甲方秘密信息的一切載體。第十四條約定：乙方如違反本協(xié)議任一條款，應(yīng)當(dāng)一次性向甲方支付違約金人民幣十萬元。
2014年11月，任某與金達(dá)公司解除勞動(dòng)關(guān)系。金達(dá)公司主張任某未辦理離職交接手續(xù)，違反《保密協(xié)議》約定，故通過訴訟程序要求任某支付違約金十萬元。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，我國勞動(dòng)合同法第二十五條明確規(guī)定，除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。本案中，《保密協(xié)議》第八條的約定，不屬于法律規(guī)定的可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的法定情形，上述約定應(yīng)屬無效。金達(dá)公司依據(jù)無效條款向任某主張權(quán)利沒有依據(jù)，故法院駁回了金達(dá)公司要求任某支付違約金的訴訟請(qǐng)求。
■法官釋法
司法實(shí)踐中，愈來愈多的用人單位要求勞動(dòng)者支付違約金的案件進(jìn)入訴訟視野，其中勞動(dòng)者一方多為高級(jí)管理人員或稀缺型、精英型技術(shù)人員。用人單位據(jù)以主張支付違約金的情形，常見于上述勞動(dòng)者在用人單位為其解決戶籍或住房問題后離職、未辦理離職手續(xù)、未遵守競(jìng)業(yè)限制義務(wù)或接受專項(xiàng)培訓(xùn)后未履行服務(wù)期約定等。其中用人單位敗訴的案件中，部分用人單位系因未舉證證明勞動(dòng)者存在“違約”情形，部分用人單位系因與勞動(dòng)者約定的違約金條款違反了我國勞動(dòng)合同法第二十五條的禁止性規(guī)定，按照法律規(guī)定只有違反培訓(xùn)服務(wù)期約定和違反競(jìng)業(yè)限制約定時(shí)，勞動(dòng)者才應(yīng)按照約定支付違約金。除以上兩種情形之外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。
勞動(dòng)合同不能履行需支付解除賠償金
陳某2010年8月入職英輝公司，擔(dān)任副總經(jīng)理，月工資標(biāo)準(zhǔn)12000元。2011年10月，雙方簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。2012年1月該公司董事會(huì)決定調(diào)整公司組織架構(gòu)，撤銷副總經(jīng)理職位。2012年1月該公司作出《人事變動(dòng)通知》，決定陳某不再擔(dān)任副總經(jīng)理，解除勞動(dòng)合同并辦理離職手續(xù)。2012年4月陳某認(rèn)為英輝公司構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，起訴要求英輝公司繼續(xù)與其履行勞動(dòng)合同。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，我國勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，可以解除勞動(dòng)合同。盡管英輝公司內(nèi)部調(diào)整組織架構(gòu)，撤銷副總經(jīng)理職位，致使客觀情況發(fā)生重大變化，但該公司未舉證證明曾提出與陳某協(xié)商變更勞動(dòng)合同而未能達(dá)成一致意見，故該公司直接單方解除勞動(dòng)合同系違法解除。但結(jié)合本案的具體情況，勞動(dòng)合同已經(jīng)實(shí)際不能繼續(xù)履行。我國公司法第四十六條規(guī)定，根據(jù)經(jīng)理的提名決定聘任或者解聘副經(jīng)理是董事會(huì)的職權(quán)。英輝公司董事會(huì)已作出決議，撤銷了副總經(jīng)理職位，故繼續(xù)履行勞動(dòng)合同缺乏原崗位的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。鑒于陳某堅(jiān)持要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，法院判決駁回陳某的請(qǐng)求，陳某可另行主張違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
■法官釋法
用人單位違法解除勞動(dòng)合同，選擇繼續(xù)履行勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者的權(quán)利，但勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，法院可向勞動(dòng)者釋明變更為要求支付違法解除賠償金，勞動(dòng)者堅(jiān)持要求繼續(xù)履行的，則不予支持。在判定勞動(dòng)合同是否已經(jīng)實(shí)際不能繼續(xù)履行時(shí)，法院在司法實(shí)踐中應(yīng)綜合考慮以下情況，審慎判定：一是繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的可執(zhí)行性，諸如用人單位是否被注銷或吊銷、是否繼續(xù)經(jīng)營，勞動(dòng)者的原崗位是否存在等因素；二是勞動(dòng)者在用人單位違法解除勞動(dòng)合同后，是否已找到新的工作并入職新單位；三是勞動(dòng)者在收到用人單位的解除通知后，是否已辦理工作交接，簽訂離職協(xié)議，領(lǐng)取補(bǔ)償金等接受解除合同事實(shí)的行為；四是勞動(dòng)者提出繼續(xù)履行勞動(dòng)合同是否在合理期限之內(nèi)，是否超過用人單位所能預(yù)計(jì)的承擔(dān)違法解除后果的合理期限。
公司股票抵扣工資應(yīng)以雙方約定為準(zhǔn)
于某2011年5月入職浩全公司，擔(dān)任法務(wù)主管。入職前浩全公司向于某出具《錄用意向書》，載明“福利待遇：基本月薪稅前8000元（其中稅前現(xiàn)金7000元，另以每月1000元上市公司等值股票按月發(fā)放）。前述股票特指公司于香港聯(lián)交所上市的股票”。入職后，浩全公司每月向于某送達(dá)當(dāng)月工資單，顯示“應(yīng)扣減有條件股票份額”一欄的金額均記載為“0”元。2014年1月，于某與浩全公司解除勞動(dòng)關(guān)系。于某主張浩全公司克扣工資用于購買股票，遂通過訴訟程序要求浩全公司兌換股票90793股，以現(xiàn)金形式向其支付。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，首先，于某提舉的《錄用意向書》系雙方在勞動(dòng)關(guān)系建立前的協(xié)商意向，并非最終確認(rèn)的勞動(dòng)報(bào)酬支付方式。根據(jù)于某工資表顯示的工資減項(xiàng)部分中“應(yīng)扣減有條件股票份額”為零的記載，結(jié)合全額發(fā)放工資的情況，法院對(duì)于某所述浩全公司克扣工資用于購買股票的主張不予采信。進(jìn)而，于某簽字確認(rèn)的《員工股票兌現(xiàn)申請(qǐng)書》載明浩全公司向于某贈(zèng)予的股票附有工作兩年期的條件。故法院對(duì)于某要求浩全公司兌付距離職日尚未滿兩年期股票的請(qǐng)求不予支持，并認(rèn)定浩全公司向于某兌付2011年5月至2012年1月期間的股票19224股，按照雙方當(dāng)庭達(dá)成一致的股票價(jià)格予以兌付，股票折價(jià)款共計(jì)16508.18元。
■法官釋法
用人單位對(duì)高管人員實(shí)行的股票激勵(lì)機(jī)制，是否附帶前提條件雙方通常會(huì)進(jìn)行明確的書面約定，而最終執(zhí)行亦應(yīng)以雙方間的約定為準(zhǔn)。高級(jí)管理人員在應(yīng)聘流程中通常與用人單位經(jīng)過多輪磋商，對(duì)工作職責(zé)、工資待遇、勞動(dòng)條件等方面進(jìn)行反復(fù)溝通，其中勞動(dòng)報(bào)酬的確定不能以應(yīng)聘過程中某一方的單方意向?yàn)闇?zhǔn)，而應(yīng)以入職后雙方達(dá)成的合意為準(zhǔn)。司法實(shí)踐過程中，如果用人單位與高級(jí)管理人員建立勞動(dòng)關(guān)系后，對(duì)股票激勵(lì)機(jī)制的方式作出明確約定，則應(yīng)遵從該約定，如附有前提條件，則應(yīng)明確遵守。此外，在雙方就上市股票折現(xiàn)的方式及兌付的基準(zhǔn)價(jià)格均無異議的情況下，法院審查不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定后，通常可以支持高級(jí)管理人員要求股票折現(xiàn)兌換的請(qǐng)求。
■司法觀察
合理平衡雙方權(quán)益
北京市海淀區(qū)人民法院轄區(qū)內(nèi)高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)達(dá)，高級(jí)管理和技術(shù)人才密集。一方面，高管和高級(jí)技術(shù)人員在企業(yè)身居關(guān)鍵崗位，掌握較多的商業(yè)資源，使得企業(yè)對(duì)此類人員的依賴度較高。另一方面，基于對(duì)企業(yè)的控制權(quán)和管理權(quán)，高級(jí)管理人員不認(rèn)真履行職責(zé)或者濫用職權(quán)均會(huì)給企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p害。一旦此類人員選擇“跳槽”離職，甚至結(jié)伙“另起爐灶”，更是會(huì)引發(fā)勞資雙方的激烈沖突。上述矛盾難以調(diào)和勞動(dòng)爭議時(shí)，只能通過訴訟途徑解決問題。
據(jù)海淀法院統(tǒng)計(jì)，2010年至2014年，高管、高級(jí)技術(shù)人員涉勞動(dòng)爭議案件數(shù)量從449件上升至1120件，占同年勞動(dòng)爭議案件的比例從12.4%上升至27.1%。截至目前，在該院已作出判決的此類案件中，僅工資一項(xiàng)最高的判決標(biāo)的額就達(dá)到347萬余元。
海淀法院分析發(fā)現(xiàn)，高管和高級(jí)技術(shù)人員涉訴的主要特點(diǎn)是：第一，由于薪酬待遇普遍較高，通常涉訴標(biāo)的額較大；第二，由于管理能力、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷水平等方面較普通勞動(dòng)者突出，往往能收集和掌握核心證據(jù)，應(yīng)訴能力較強(qiáng)，維權(quán)相對(duì)較為理性，勝訴比例明顯高于普通勞動(dòng)者；第三，由于是用人單位的核心人才資源，矛盾糾紛發(fā)生后，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理、甚至生存發(fā)展都帶來較大沖擊。
近年來，陸續(xù)頒行的勞動(dòng)法律法規(guī)及相關(guān)司法解釋，加大了對(duì)勞動(dòng)者的司法保護(hù)力度。與此同時(shí)，個(gè)別勞動(dòng)者滋生了“判項(xiàng)收益高，維權(quán)成本低”的僥幸心理，濫訴、惡意訴訟現(xiàn)象頻出。由于高管和高級(jí)技術(shù)人員工資待遇高于普通勞動(dòng)者，通過訴訟謀取額外利益的逐利誘惑更大，一旦出現(xiàn)糾紛的導(dǎo)火索，濫訴和惡意訴訟更易發(fā)生。同時(shí)，部分用人單位法治意識(shí)淡薄，為縮減用工成本以及規(guī)避訴訟風(fēng)險(xiǎn)，不惜以虛假陳述、偽造證據(jù)等方式，拒付勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)待遇，嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益現(xiàn)象亦不罕見。
海淀法院法官經(jīng)過深入調(diào)研，將高管和高級(jí)技術(shù)人員涉訴成因概括為四方面：一是高管和高級(jí)技術(shù)人員身份特殊，糾紛難以自行調(diào)和；二是部分企業(yè)管理模式較為粗放，法律風(fēng)險(xiǎn)控制意識(shí)淡??；三是入職前背景調(diào)查缺位，部分高管“帶病”入職；四是勞資雙方契約精神不足，隨意違背誠信原則。
在此基礎(chǔ)上，為預(yù)防和減少糾紛的發(fā)生，該院提出構(gòu)建“雙贏”用工環(huán)境的五個(gè)對(duì)策建議：一是貫徹“雙保護(hù)”原則，合理平衡雙方權(quán)益；二是發(fā)揮典型案例示范效應(yīng)，以點(diǎn)帶面規(guī)范勞資關(guān)系；三是靈活適用調(diào)判方式，降低企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)；四是借力司法公開平臺(tái)，推動(dòng)職場(chǎng)涉訴信息公開；五是深化多方聯(lián)動(dòng)機(jī)制，強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系綜合治理。同時(shí)，海淀法院希望通過發(fā)布勞動(dòng)爭議審判白皮書，為構(gòu)建區(qū)域和諧勞資關(guān)系提供司法保障和指引，激發(fā)社會(huì)各界為海淀區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)健康持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。（記者韓芳通訊員楊炎輝）
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