用人單位擅自降低職工工資數(shù)額引發(fā)糾紛，職工因一時之氣說出了過激的話。這能否成為企業(yè)辭退職工的理由？職工是否有權要求經(jīng)濟賠償金？日前，石家莊市中級人民法院二審審結的一起案件給出了肯定答案。
事件：職工因過激言辭被辭退
2010年11月1日，鹿泉市的王某應聘到到當?shù)啬晨萍脊竟ぷ?，崗位為生產(chǎn)部經(jīng)理。入職當日，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同終止時間為2013年11月1日。在合同中，雙方約定王某的月工資為7800元。
2013年3月底，王某向公司提出辭職。在辭職申請未被批準的期間，王某被公司人力資源部通知他4月份的工資被調整為4000元。王某因不滿公司調整工資的行為，在公司門衛(wèi)辦公室向公司一位主管說：“XX敢給我降工資我就弄死他。”由于王某的這句話，他與公司的經(jīng)理發(fā)生爭執(zhí)，王某遭到經(jīng)理訓斥。隨后，該科技公司對王某進行了開除處理，并將“通告處理決定”告訴了王某。事后，王某承認，他所說的話是一時的意氣用事。
自己的辭職申請未被處理，就被公司單方辭退了。王某認為，公司應該向自己支付經(jīng)濟賠償金。他的這一要求遭到公司拒絕后，遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出了仲裁申請。
說法：過激言辭不足以形成暴力威脅
企業(yè)解除勞動關系違法
一審法院認為，依法訂立的勞動合同具有約束力，科技公司和王某應當履行勞動合同約定的內容。在用人單位與勞動者協(xié)商一致的情況下，可以書面變更勞動合同的內容。由于雙方簽訂的勞動合同約定原告的月工資為7800元。企業(yè)單方降低工資數(shù)額存在過錯。而雙方的糾紛正是由于公司單方降低的工資引起。法院認為，王某雖有過激言辭，但不存在過激行為和情形，其過激言辭不足以達到暴力威脅的程度。事后，王某也承認其說的是氣話，對此應以批評教育為主。由于雙方的勞動合同尚未到期，科技公司以王某暴力威脅公司領導為由作出開除決定，屬于違法解除勞動合同，應當支付賠償金。
二審法院經(jīng)審理后，認同一審法院的觀點，科技公司未經(jīng)王某同意降低其工資標準，顯屬違約。一審法院根據(jù)勞動合同法的相關規(guī)定，判決上訴人向被上訴人支付違法解除勞動合同賠償金及拖欠工資，于法有據(jù)，應予支持。
職工曾提出辭職也要支付賠償金
王某提出的訴訟經(jīng)仲裁、一審、二審程序后，終有了最終的判決結果。
在法院審理期間，科技公司提出，在公司作出開除決定前，王某就向公司提出了辭職申請，并辦理了交接手續(xù)。在這種情況下，即使撤銷公司的辭退處理，也應當按照辭職辦理。不論是辭職還是被開除，都不應當支付經(jīng)濟補償金。
公司的觀點能否“站得住腳”？二審法院認為，王某曾提出過辭職，但最終雙方也沒有以協(xié)商一致的形式解除勞動合同，反而以違法開除的形式解除了雙方的勞動合同，公司以王某提出過辭職申請為由，認為不應支付經(jīng)濟補償金的主張，于法無據(jù)。
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