一、勞動關系建立階段
用人單位方面的典型敗訴情形
01. 用人單位惡意規(guī)避法律不簽訂勞動合同而否認事實勞動關系，加大了法院查證事實的難度，但需要強調的是，人民法院通過工資支付記錄、社會保險繳納記錄、考勤記錄甚至工作成果等多種憑證，依然可以綜合進行判斷，確認勞動關系，用人單位不可能以此逃避法律的制裁。
02. 雇傭停薪留職、內退、下崗待崗，以及因經營性停產放長假待崗等情形等四類人員，誤以為建立的是勞務關系而非勞動關系，導致在訴訟中敗訴。
03. 應訂立無固定期限勞動合同而未予簽訂，從而導致支付未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資差額的賠償。
勞動者方面的典型敗訴情形
04. 對建立勞動關系的主體資格認識錯誤，一些人員：諸如全日制在校大學生、達到法定退休年齡的勞動者、未取得就業(yè)證的外國人等均不具備建立勞動關系的主體資格，因此也得不到勞動法的保護。
05. 一些公司高管、人力資源經理未與公司簽訂勞動合同的，如果用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該高管的工作職責，則即使勞動者向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額，也不會獲得法院的支持。
06. 勞動者提供虛假信息訂立勞動合同，最終被法院判定勞動合同無效或部分無效。
二、勞動合同履行階段
用人單位方面的典型敗訴情形
07. 用人單位的規(guī)章制度未向勞動者履行合法公示或者送達，從而導致該規(guī)章制度對勞動者不具有合法約束力。
08. 用人單位在勞動關系存續(xù)期間以未安排勞動者工作為由拒付工資，如果是非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，那么用人單位依然有義務向勞動者支付生活費，否則即為違反法律規(guī)定，存在敗訴風險。
09. 用人單位違法規(guī)避工齡連續(xù)計算，例如在勞動者工作崗位、工作地點不發(fā)生變化的情況下，重新安排勞動者與新用人單位訂立勞動合同，或者干脆“逆向派遣”，迫使勞動者“工作年限清零”，但此種手段被法律所禁止，從而帶來敗訴隱患。
勞動者方面的典型敗訴情形
10. 用人單位變更勞動合同盡管未采取書面形式，但已實際履行超過一個月的，勞動者又主張變更無效的，依據司法解釋四的規(guī)定，法院不能予以支持。
11. 勞動者主張加班工資，根據勞動爭議司法解釋三的規(guī)定，加班事實的基礎舉證責任由勞動者一方負擔，但許多勞動者在工作中不注意留存、收集證據，導致訴訟中因為證據不足而主張難獲支持。
12. 勞動者未經用人單位同意，擅自請他人代為履行勞動合同，因此給單位造成損失的，將承擔相應賠償責任。
三、勞動合同解除與終止階段
用人單位方面的典型敗訴情形
13. 用人單位存在違反法律規(guī)定、法定義務的情形而迫使勞動者提出辭職，在此情形下，不能免除向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金的義務。
14. 用人單位未舉證證明辭退勞動者解除事實充分、解聘程序合法，導致敗訴。
15. 用人單位在勞動合同期滿時未能依法履行終止勞動合同手續(xù)，導致付出敗訴代價，有的是支付違法終止的賠償金，有的甚至付出繼續(xù)履行勞動合同的代價。
勞動者方面的典型敗訴情形
16. 因嚴重違反規(guī)章制度而被用人單位開除或者辭退。
17. 盡管用人單位存在拖欠工資等違反法律規(guī)定的情形迫使勞動者辭職，但勞動者辭職信未能寫明上述單位違法的情形，從而喪失向用人單位主張經濟補償金的權利。
18. 勞動者未經權衡而草率在糾紛一次性了結的協(xié)議上簽字，此后反悔的很難得到法院支持。
四、競業(yè)限制及服務期方面
用人單位方面的典型敗訴情形
19. 用人單位未約定競業(yè)限制補償金而單方要求勞動者履行義務，司法解釋（四）第6條的規(guī)定，此種情況下，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位支付補償金的，人民法院應予支持，補償金的標準按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付。
20. 用人單位單方解除競業(yè)限制協(xié)議而未履行告知義務導致勞動者以不知情為由主張競業(yè)限制補償金的，用人單位因此敗訴。特別值得指出的是，因為競業(yè)限制協(xié)議具備獨立性，用人單位違法解除勞動合同并不必然導致雙方競業(yè)限制協(xié)議失效，所以，在上述情形發(fā)生時，用人單位仍需履行告知義務。
勞動者方面的典型敗訴情形
21. 用人單位與勞動者的競業(yè)限制協(xié)議未約定補償金，但這并不代表該協(xié)議未生效或者無效，故勞動者以此為由逕行到競爭企業(yè)工作的，可能面臨用人單位起訴其承擔違約責任的法律風險。
22. 勞動者在協(xié)議有效且領取競業(yè)限制補償金后仍到相關企業(yè)從事競爭性業(yè)務，那么必然導致支付違約金的敗訴后果
23. 勞動者接受專項培訓并約定服務期后仍違反服務期約定提前辭職，根據《勞動合同法》第22條的規(guī)定，勞動者應當按照約定向用人單位支付違約金。
勞動爭議十大典型案例
案例1：依法享受養(yǎng)老保險待遇入職不能形成勞動關系
王某1982年7月參加工作，于2001年8月在湖南省某市國家稅務局辦理退休，自2001年9月起領取退休金，為該局正式退休公務員。2011年8月王某進入康達會計師事務所工作，雙方簽訂了期限5年的勞動合同書。
2012年3月24日，王某提出辭職。王某主張其工作期間存在雙休日加班情形，其因為康達會計師事務所拖欠加班工資提出辭職，故提出勞動爭議仲裁申請，要求康達會計師事務所支付加班工資及解除勞動關系經濟補償金。仲裁委員會駁回了其申請請求。王某不服仲裁提起訴訟。
法院審理后，認為王某系退休公務員并已領取退休金，享受養(yǎng)老保險待遇，不再具有法律、法規(guī)規(guī)定的建立勞動關系的主體資格。其與康達會計師事務所建立的并非勞動合同關系，而系勞務關系，在其不能證明雙方就加班費及解除勞務關系經濟補償金存在約定的情形下，對其上述請求不予支持。
案例2：停薪留職下崗內退人員可與新單位成勞動關系
李某系富強公司職工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。因為企業(yè)經營的原因，1990年起李某開始自富強公司待崗。李某雖然待崗，但是其與富強公司之間的勞動關系一直存續(xù)，且自待崗之日起，富強公司每月向李某支付生活費，并一直為其繳納社會保險。
2005年9月李某進入玉林公司工作，并先后三次與該公司簽訂勞務合同。2011年7月15日，李某在前往玉林公司上班途中發(fā)生交通事故。此后因受傷治療，李某未再到崗工作。2011年10月27日，玉林公司向李某送達解除勞動關系通知書，通知載明因李某長達3個月無法正常工作，嚴重違反公司規(guī)章制度，并以此為由提出與其解除勞務合同。李某為確認工傷，以要求確認與玉林公司之間存在勞動關系為由提出仲裁申請，隨后訴至法院。
法院經審理認為，根據2010年9月最高人民法院實施的審理勞動爭議案件若干問題的司法解釋（三）中，第八條的規(guī)定，下崗待崗等四類人員，在與新的用人單位發(fā)生用工爭議后，應按照勞動關系處理。老李屬于企業(yè)待崗人員，具備與新單位建立勞動關系的主體資格。經進一步審查，老李與玉林公司之間所簽合同雖然名為勞務合同，但合同中約定的權利義務內容完全符合勞動關系的法律特征，故法院最終認定雙方之間存在勞動關系。
案例3：因個人原因未簽勞動合同用人單位無需付二倍工資
陳某于2012年9月1日入職餐飲公司，擔任人事經理一職。2013年5月，陳某以個人發(fā)展原因為由，提出與餐飲公司解除勞動關系，餐飲公司批準了陳某的辭職申請，為其結清了工資并辦理了離職手續(xù)。但陳某離職后不久即要求餐飲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額90000元。
案件審理過程中，餐飲公司表示陳某全權負責公司所有員工的勞動合同簽訂工作。即便陳某未簽訂勞動合同，原因亦在于其本人意圖以此牟利。餐飲公司向法院提交了陳某在入職時簽收的崗位職責確認書。陳某認可上述證據材料真實性，也認可其工作職責包括勞動合同簽訂事宜，但堅稱是餐飲公司不與其簽訂書面勞動合同。
法院審理后認為，根據案件證據情況，需要審查勞動合同未能簽訂的過錯在于哪一方?，F(xiàn)陳某未能舉證證明其曾向公司提出簽訂勞動合同而公司予以拒絕，應當承擔舉證不能的法律后果。綜合上述理由，法院判決駁回了陳某的全部訴訟請求。
案例4：員工連續(xù)工作滿十年有權簽無固定期合同
劉某于2000年進入某集團公司的大山子公司工作。2005年，劉某被安排到大海子公司工作。2008年1月1日，大海子公司與劉某簽訂了勞動合同。2010年11月，劉某與大海子公司的勞動合同即將到期，劉某認為其進入某集團公司工作已經超過10年，因此向大海子公司提出要求簽訂無固定期限勞動合同。大海子公司不同意簽訂并告知劉某2010年12月31日勞動合同到期后將不再與其續(xù)簽勞動合同，雙方發(fā)生爭議，劉某遂提起勞動仲裁。仲裁審理階段，認為劉某在大海子公司連續(xù)工作不足10年，不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，因此并未支持劉某的申請請求。劉某不服仲裁裁決結果，向法院提起訴訟。
法院審理后認為，依據法律規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限，最終判決確認劉某與大海子公司建立無固定期限勞動合同關系。
案例5：調崗后勞動者拒絕到崗單位有權解除勞動關系
2004年4月1日，張某（乙方）與時光科技公司（甲方）簽訂無固定期限《勞動合同書》。2008年11月，時光科技公司曾以張某嚴重違紀為由做出了辭退決定，后經二審法院判決確認撤銷辭退決定，恢復勞動關系。
時光科技公司收到二審法院判決后即向張某郵寄了《崗位安排及報到通知書》，寫明因物流經理崗位已滿編，故將張某崗位調整為人力資源經理，但從事的主要工作是物流培訓工作，薪資標準及辦公地點不變，并要求張某在三日之內到公司報到上班。張某收到上述通知后，對于兩崗位屬同一序列等級不持異議，但堅持要求擔任物流經理崗位，故未按公司要求報到上班。
此后，時光科技公司又多次向張某發(fā)出了內容相同的上崗通知書，并向張某告知如不按時到崗上班。隨后公司以張某不服從公司管理，拒不上班，已嚴重違反了公司紀律和管理制度為由，解除雙方勞動關系。事后張某起訴。法院經審理，最終判決確認公司解除勞動關系有效。
案例6：非因本人意愿變合同主體變更后工齡應當連續(xù)計算
金某2004年12月入職同創(chuàng)公司，雙方連續(xù)簽訂五份固定期限勞動合同，最后一份勞動合同期限至2010年12月24日止，其中的“工作內容”部分約定為“同創(chuàng)公司聘任金某擔任超市公司十里河店防損組長”。該勞動合同到期后，同創(chuàng)公司未與金某就雙方的勞動關系作出任何處理，亦未向金某支付經濟補償金。次日，金某與同興公司簽訂為期兩年的勞動合同，其中“工作內容”部分約定“同興公司聘任金某擔任防損組長”，但金某的工作地點及工作內容均未發(fā)生變化。
2011年7月29日，同興公司對金某工作崗位進行調整，并降低了其薪資，金某認為同興公司行為違法，故于2011年9月告知兩公司解除勞動合同，并申請仲裁，仲裁委支持了金某請求。公司不服提起訴訟。
法院經審理后認為，金某從同創(chuàng)公司到同興公司的工作崗位變動系“非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位”，故認定金某在同創(chuàng)公司的工作年限應與同興公司的工作年限合并計算，判令同興公司支付相應期間的解除合同補償金。
案例7：員工嚴重違反規(guī)章制度單位可以解除勞動關系
2010年11月，楊某入職慧通數(shù)碼公司，雙方簽訂為期三年的勞動合同，合同約定楊某擔任公司副總經理，并明確規(guī)定，楊某在職期間未經慧通數(shù)碼公司書面同意，在具有競爭關系企業(yè)任職，擔任經理、董事等，慧通數(shù)碼公司可解除雙方勞動關系。
2012年2月，楊某開始受聘擔任豪騰數(shù)字公司總經理，任期三年。2012年5月，慧通數(shù)碼公司向楊某送達了《解除勞動合同通知書》，以楊某在豪騰數(shù)字公司擔任總經理一職，嚴重違反慧通數(shù)碼公司關于禁止到競爭企業(yè)任職的規(guī)章制度，對其公司經營管理造成惡劣影響為由解除雙方勞動關系。為證明豪騰數(shù)字公司與慧通數(shù)碼公司存在競爭關系，慧通數(shù)碼公司提交了公證書等證據予以佐證。楊某以要求慧通數(shù)碼公司支付違法解除勞動合同賠償金等為由申請仲裁，后不服裁決訴至法院。
法院經審理認為，楊某的行為已經構成了對慧通數(shù)碼公司規(guī)章制度的嚴重違反，故慧通數(shù)碼公司與其解除合同的行為合法。
案例8：因欠薪解除勞動關系單位應支付經濟補償
韓某2011年3月入職新希望公司，雙方約定韓某的工資標準為每月5000元。2012年3月，新希望公司告知韓某，因為業(yè)績不佳、經濟效益不好，公司將延遲發(fā)放工資。2012年3月至2012年11月期間，新希望公司共發(fā)放了韓某工資1.2萬元，韓某一直向新希望公司要求補齊拖欠的工資未果。2012年12月，新希望公司仍未發(fā)放工資，韓某無奈，遂以新希望公司拖欠工資為由提出辭職，并提起勞動仲裁。仲裁審理后支持了韓某的請求，新希望公司不服仲裁裁決訴至法院。
訴訟中，法院經審理查明，新希望公司認可其公司因為業(yè)績不佳、效益不好而未足額、及時向韓某支付工資，并同意待公司的效益好轉后向韓某補發(fā)工資，但對韓某其他要求，公司表示拒絕。韓某主張其之所以離職是因為公司未及時足額支付報酬，因此新希望公司應當依法支付解除勞動合同經濟補償金。
最終法院認定，2012年3月至11月期間，韓某正常向新希望公司提供勞動，新希望公司確存在未及時足額支付工資的情形，遂判決支持了韓某的訴求。
我們做的不是法律服務，而是您的安心。：以客戶為中心，體驗為王。
關注微信“段海宇律師”(微信號cnhrlaw)，閱讀更多精彩文章。使用微信掃描左側二維碼添加關注。
（聲明：本文僅代表作者觀點，不代表法邦網立場。本文為作者授權法邦網發(fā)表，如有轉載務必注明來源“段海宇律師網”）
執(zhí)業(yè)律所：廣東方典律師事務所
咨詢電話： 15811286610
打造極致的勞資法律服務，專注提供勞資法律風險管理咨詢、培訓和專項服務解決方案及仲裁訴訟代理服務。
執(zhí)業(yè)律所：廣東方典律師事務所
咨詢電話：15811286610
打造極致的勞資法律服務，專注提供勞資法律風險管理咨詢、培訓和專項服務解決方案及仲裁訴訟代理服務。
使用微信掃描二維碼
關注段海宇律師
