自《勞動合同法》頒行以來，爭議最大的莫過于如何理解和運用無固定期限勞動合同。用人單位也是極盡所能設(shè)法規(guī)避無固定期限合同。筆者始終認(rèn)為，實踐中對無固定期合同如此的“迷?！焙汀袄Щ蟆笔歉从趯ξ覈肆Y源管理的身份化、行政化、計劃性的依賴和迷戀，也是我國勞動力市場改革過程中不可避免的“陣痛”。事實上，真正了解無固定期合同的概念和本質(zhì)的話，根本就無需大費周折。無固定期合同的管理，只要把握應(yīng)該和什么類型的員工簽，以及如何做好績效管理就足夠了，與固定期限合同沒有本質(zhì)區(qū)別，特別是勞動合同的解除方面沒有任何特殊性。
無固定期限合同的管理及其實務(wù)操作，主要可從以下幾方面進(jìn)行分析：
第一，無固定期限合同適合哪些類型的員工？
一般認(rèn)為，如果從忠誠度和勝任力兩個角度來觀察的話，用人單位的員工大致就四種：第一，忠誠度高且完全具備勝任力；第二，忠誠度高不完全具備勝任力；第三，忠誠度不高，但完全具備勝任力；第四，忠誠度不高，且不具備勝任力。第一種員工不能說沒有但極少，簡單依靠無固定期限合同是無法留住的；第二和第三種員工占多數(shù)，適合簽無固定期合同的是第二種員工，因為員工的忠誠度是用人單位的核心競爭力，工作能力可以通過培訓(xùn)等各種方式提升，但忠誠度考量的是員工與單位心理契約和預(yù)期，無法借助外力提升。第三種員工，適合固定期限合同和項目合同；第四種員工則是任何單位都欲避之而無恐不及。
第二，如何理解和運用簽定無固定期限合同的法定情形？
需要注意的有兩點：一是連續(xù)兩次簽訂固定期限合同的，第三次就應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期合同，除非員工提出要簽訂固定期限合同。這就意味著第一次固定期限合同結(jié)束時，單位就應(yīng)考慮周全是否留用該員工，而不能等到第二次固定期限合同結(jié)束時才考慮；二是超過一年未簽勞動合同的，視為簽訂無固定期限合同，但此時可否主張雙倍工資以及可以主張多長時間的雙倍工資？理論和實務(wù)界看法不一，各地裁審口徑也大不相同。
第三，如何在無固定期限合同存續(xù)期間進(jìn)行靈活的崗位管理？
HR管理中最重要的莫過于工作分析或崗位分析這一基礎(chǔ)工作，崗位管理與HR管理的所有環(huán)節(jié)均有密切關(guān)聯(lián)。無固定期限合同是勞動關(guān)系和勞動合同沒有確定終止期限，但不代表崗位也是無期限的，用人單位完全可以另行與員工簽訂合理期限的崗位管理合同，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行績效、薪酬的管理。
第四，如何進(jìn)行無固定期限合同的變更和解除？
實踐中，勞動合同的變更主要就是崗位、地點和薪資的變更。無固定期限合同的變更，同樣要遵守勞動立法和實務(wù)中確立的相應(yīng)原則。至于無固定期限合同的解除，則與固定期限合同沒有區(qū)別，只要單位完善規(guī)章制度的管理完全可以實現(xiàn)解除無固定期限合同員工的風(fēng)險和成本最小化。
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