咨詢：
昨天我勸退了一名試用期女員工。因?yàn)檫@名員工快結(jié)婚了，為了避免婚后的生育期尷尬，領(lǐng)導(dǎo)讓我在她轉(zhuǎn)正前一天做勸退面談。在勸退過程中，我感覺很尷尬，因?yàn)樗ぷ髂芰σ灿校ぷ鲬B(tài)度也不錯(cuò)，也愿意留下來，我只能找些自己也不相信的勸退理由，整個(gè)談話過程很是尷尬。
雖然最后還是成功的勸退了，但是就這個(gè)問題我想請教大家：勸退員工有什么技巧么？如何讓被勸退的員工心理痛苦最小化呢？
回復(fù)：
所謂勸退，實(shí)際上就是解除勞動(dòng)合同，做HR工作，不可避免要去充當(dāng)“劊子手”。這是一個(gè)企業(yè)面對市場的正常行為，只有實(shí)現(xiàn)員工正常有序的優(yōu)勝劣汰，企業(yè)才能有活力，所以，作為HR內(nèi)心不要有負(fù)擔(dān)，這是做好勸退的基礎(chǔ)。
首先，應(yīng)當(dāng)分清是否合法，這是這樣才能做到對癥下藥。從法律的角度而言，勸退可以分為合法和非法兩種。對合法的勸退，我們做好相應(yīng)的證據(jù)收集和固定工作，并按照法律規(guī)定的程序處理即可，對此，我們自然有底氣得多。而對非法的勸退則難度大很多。
根據(jù)法律規(guī)定，合法的勸退包括員工過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同、協(xié)商解除勞動(dòng)合同、員工無過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同和經(jīng)濟(jì)性裁員。
所謂員工過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同，就是員工存在《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的情形，例如嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度；營私舞弊、嚴(yán)重失職，給單位造成重大損害等。
所謂員工無過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同，即存在《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定的情況時(shí)的解除勞動(dòng)合同，例如員工不勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或者培訓(xùn)，仍然不勝任工作的。
所謂協(xié)商解除勞動(dòng)合同，分為兩者，一種是員工提出解除勞動(dòng)合同，這當(dāng)然不在勸退之列，另一種就是用人單位提出解除勞動(dòng)合同。
所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，即用人單位存在《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定的情形時(shí)的解除勞動(dòng)合同，例如生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難時(shí)的解除勞動(dòng)合同等。
對合法的勸退，需要注意的事項(xiàng)就是必須做好證據(jù)收集和固定工作，并按照規(guī)定的程序處理。因?yàn)楦鶕?jù)法律規(guī)定，解除、終止勞動(dòng)合同的，對解除、終止勞動(dòng)合同的原因的舉證責(zé)任在用人單位。但是可惜的是，筆者發(fā)現(xiàn)很多用人單位由于沒有做好平時(shí)的考勤、績效考核等的證據(jù)收集固定工作，陷入很被動(dòng)的境地。例如對于哪些打錯(cuò)沒有，小錯(cuò)不斷的老油條，由于沒有做好違紀(jì)證據(jù)固定工作，即使達(dá)到規(guī)定的解雇條件，也無法合法解雇，最終不得不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償了事。
第二、必須客觀公正。
不管社會(huì)氛圍如此，不管這個(gè)員工平時(shí)表現(xiàn)再不堪，但是作為人，都是由是非之心和羞惡之心的，在內(nèi)心深處都是有一把道德的稱，這把稱不但是來稱別人的，他也肯定在內(nèi)心稱自己。如果發(fā)現(xiàn)確實(shí)是自己的過錯(cuò)，無論口頭還是內(nèi)心都會(huì)放低一等，即使其口頭上強(qiáng)硬，其內(nèi)心也必定是虛弱的，這是只要拿出得力的理由輔以證據(jù)，就會(huì)收到很好的效果。因此，勸退員工，需要給他一個(gè)公正、公平、客觀的說法，即使哪怕是老板主觀意識上的不喜歡。
如果一個(gè)老板或上司沒有明確的、客觀的勸退的說法，那作為HR的我們要為被勸退的員工去“討這個(gè)說法”。要做到這一點(diǎn)，這就要求每個(gè)HR的從業(yè)者，在平日工作中要有一顆正義的心之外，我們還有在招聘、員工日常管理中，多做“功課”。在考核中，要客觀的評價(jià)每個(gè)員工的日常表現(xiàn)和業(yè)績。所以，當(dāng)我們被要求去“勸退”員工時(shí)，我們一定要了解清楚，被勸退的原因。
第三、必須心懷慈悲。
即使是員工過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同，用人單位雖然有權(quán)利不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償解除勞動(dòng)合同，但是，人非圣賢孰能無過？要知道，惻隱之心也是人之四端之一。作為HR，要盡可能驅(qū)散掉員工因?yàn)楸唤夤投鴰淼男睦盱F霾。萬不可得理不饒人，甚至落井下石。
那么，如果是非法的勸退呢？所謂違法勸退，包括解除理由違法、解除證據(jù)違法和解除程序違法等幾種。筆者認(rèn)為：
第一、肯定被勸退員工的優(yōu)點(diǎn)。
員工被勸退，并不表示他就一無是處，很多時(shí)候，只是因?yàn)樗男愿瘛⒛芰蛵徫徊黄ヅ涠?，有些本身反而是用人單位自己?jīng)營管理的原因?qū)е碌摹Ｓ萌藛挝划?dāng)初將該員工招聘入職，當(dāng)時(shí)肯定是看到了很多的閃光點(diǎn)的，所以在勸退員工的時(shí)候，我們一定要從表揚(yáng)開始，從肯定人家的工作業(yè)績和努力開始。
第二、客觀分析被勸退員工職業(yè)劣勢和優(yōu)勢，盡己所能幫助被勸退員工。
對于被勸退的員工，很多時(shí)候，可能因此陷入生活或就業(yè)的困境，這時(shí)，我們要如果能夠利用自己的專長，從一個(gè)朋友的立場，以專業(yè)的角度，幫助要?jiǎng)裢说膯T工，分析其不適合現(xiàn)在所在單位的客觀原因，幫助其梳理適合其職業(yè)發(fā)展的方向或職業(yè)，即幫助他做一個(gè)簡單的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)走向分析。如果能夠推薦，讓他快速找到適合的新工作，就更好不過了。這樣做，一方面可以讓其明白自己被勸退的客觀原因，更讓他對自己的未來職業(yè)發(fā)展有了信心，人在對未來充滿希望的時(shí)候，還會(huì)麻纏你嗎？
第三、盡可能為其爭取應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
在解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位一般都傾向減少遣散成本，從經(jīng)營管理的角度而言，這是無可厚非的，但是從員工的角度而言，其依法要求單位支付應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也是無可厚非的。此時(shí)，就面臨一個(gè)雙方博弈的局面，此時(shí)，作為用人單位職工的HR，只能執(zhí)行所在單位的決定，但是在此之前，應(yīng)當(dāng)將相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)成本和管理成本及其可能節(jié)省的費(fèi)用，最好形成一頁對比清晰明白的書面文件，讓領(lǐng)導(dǎo)決策。
除此之外，勸退員工還有其他技巧，例如應(yīng)當(dāng)掌握勸退的時(shí)機(jī)，一般而言，在招聘旺季勸退比招聘淡季勸退更容易讓員工接受，又如，不應(yīng)當(dāng)在該員工特殊的日子例如結(jié)婚紀(jì)念日、生日去辭退人家。這也要求HR平時(shí)就做好信息收集工作。
勸退的注意事項(xiàng)：
第一、不要爭辯,只需陳述立場
勸退員工不是討價(jià)還價(jià)，而是在執(zhí)行公司的決議。此時(shí),不是與他爭辯誰對誰錯(cuò)、誰有能力、誰無能的時(shí)候,此時(shí)，你只需告訴他單位勸退他的決定及其原因。
第二、注重他的感受與現(xiàn)實(shí)
要以同理心傾聽他的感受,并在接納對方的感受的同時(shí),表現(xiàn)出你也很難過。所謂同理心就是我們的傾聽不是高高在上,像皇帝對待大臣一樣。
第三、不要激怒他
無論他是因?yàn)檫^錯(cuò)被解雇還是被無辜辭退，也不管他是什么情緒,一定要注意一個(gè)原則:千萬不要激怒他,任何的激怒和刺激都不要有。例如對于那些平時(shí)小錯(cuò)不斷大錯(cuò)沒有的老油條，你就不能這樣刺激他：“這件事你就沒有意識到是你自己錯(cuò)了嗎?你平時(shí)就是一個(gè)無賴，現(xiàn)在還想賴在這里不走嗎？如果你這樣做，即使你說的是事實(shí)，也會(huì)讓當(dāng)事人的一腔怒火轉(zhuǎn)發(fā)到到你這里,甚至可能實(shí)施報(bào)復(fù)。
第四、事先明確單位的底線，并且堅(jiān)守
在勸退員工的時(shí)候，要明白你是在執(zhí)行單位的決定，而不是做心里咨詢，因此，你必須事先知道單位的底線，在闡述的過程中,你說的語言要非常熟悉,非常清晰,非常具體,而且要有依據(jù),甚至要有心理學(xué)依據(jù)。
除此之外，你還要堅(jiān)守單位的底線，無論當(dāng)事人如何感到不公平,如何吵鬧,你都不要和他正面沖突,而且絕對不能有一點(diǎn)妥協(xié)的意思。千萬不可以表露“那我再和領(lǐng)導(dǎo)談?wù)劇边@種有回旋余地的態(tài)度,即使你心里這么想的。甚至即便是這次勸退裁錯(cuò)了,不應(yīng)該讓他走,但你已經(jīng)和他說讓他離職時(shí),也一定要讓他走。作為勸退者,不可以出爾反爾。否則,一旦被其他被勸退工知道后,后果將不堪設(shè)想。
如果萬不得已時(shí),也需要借助保安的力量。但是我想叫保安是沒有能力的表現(xiàn),這種方法很不好,對一個(gè)人的傷害,不是回家就完事了——他會(huì)永遠(yuǎn)記得你。
第五、不要試圖“過度”溝通
這也是為了使勸退者更具有主動(dòng)權(quán)。中國有句老話叫做:“言多必失”,尤其在被裁人員心理極度脆弱和敏感的時(shí)候,更要給他情緒發(fā)泄的時(shí)間。讓他感覺你只是尊重他的感受,而非有任何回旋的余地。
相信你利用這些面談的技巧,一定可以盡可能少地傷害到被勸退工。對于心理學(xué)來說,它也并不是可以消除痛苦,而只是可以使痛苦減少到最小。
第六、幫助做好工作交接和工資結(jié)算
由于法律規(guī)定，解除或終止勞動(dòng)合同，舉證責(zé)任在用人單位，因此，在勸退員工的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)將解除勞動(dòng)合同的事實(shí)和對用人單位有利的事實(shí)固定下來，并送達(dá)該員工。例如在司法實(shí)務(wù)中，雙方對解除勞動(dòng)合同的原因無法舉證的時(shí)候，有些地方就會(huì)視為用人單位提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同，從而裁決用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
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