女職工未婚先孕
某單位依據(jù)規(guī)章制度，以未婚先孕為由解除了女職工原某的勞動合同。單位的做法是否符合法律的規(guī)定，女職工的合法利益要如何保護？
2013年8月，年僅18歲的原某從高職院校畢業(yè)后，通過招聘到煙臺某電子公司從事電子元件組裝工作，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。2014年3月，原某被當?shù)貗D幼保健院診斷為“早孕、妊娠反應”，并由醫(yī)生開具了休息1周的診病證明，原某據(jù)實向公司提出書面請假申請。
休假期滿上班的第一天，原某收到由公司人事部門送達的勞動合同解除通知書，解除合同的理由為：原某在尚不足法定婚齡的情況下未婚先孕，此行為違反了單位規(guī)章制度，公司決定以嚴重違紀與其解除勞動合同。原某與公司交涉未果后，委托律師向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提起申訴，要求依法撤銷該公司作出的解除勞動合同決定，雙方繼續(xù)履行勞動合同。
單位能否解除勞動合同
根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)用人單位不得解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》第4條的規(guī)定，“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。”
最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第19條的規(guī)定：用人單位根據(jù)勞動法第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。
該公司在制定規(guī)章制度時，關(guān)于“女職工未婚先孕的，給予嚴重違紀處分并解除勞動合同，不支付經(jīng)濟補償”的內(nèi)容，不符合國家現(xiàn)行的勞動法律、行政法規(guī)及政策性規(guī)定。因此，該規(guī)定應屬無效。
女職工未婚先孕也是在孕期，應該受到勞動法的保護，用人單位的規(guī)章制度不符合法律規(guī)定就應該進行修改，不能以此剝奪懷孕女職工的合法權(quán)利。
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