李某于2009年7月1日到某汽車廠工作，雙方簽訂了兩次勞動合同，合同期限分別為2009年7月1日至2011年6月30日和2011年7月1日至2013年6月30日。2010年10月18日，公司以李某工作失職造成批次零件破損為由，對其作出記大過處分一次。2013年2月4日，公司又以李某前一日晚班時間睡覺為由，對其處記大過處分一次。隨后，公司依據(jù)規(guī)章制度中關(guān)于“積滿兩次記大過處分為嚴(yán)重違紀(jì)”的規(guī)定，對李某作出解除勞動合同處理。李某不服，申請勞動仲裁，請求汽車廠支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委審理后，裁決支持了李某的仲裁請求。
本案爭議的焦點是：用人單位解除勞動合同事由的發(fā)生是否有期限限制，即勞動合同解除事由能否適用除斥期間制度。
所謂除斥期間，是指法律規(guī)定或當(dāng)事人依法確定的某種權(quán)利預(yù)定的存續(xù)期間，該期間屆滿，則權(quán)利當(dāng)然消滅。
在審判實踐中，經(jīng)常遇到這樣的情形：用人單位以勞動者前一勞動合同期內(nèi)或多年前出現(xiàn)的過錯而解除當(dāng)前的勞動合同，或是勞動者因為用人單位在前一勞動合同期內(nèi)或多年前的違法行為而提出被迫解除勞動合同。仲裁委在審理此類案件時，往往處于兩難境地，一方面，《勞動合同法》及其他勞動法律、法規(guī)并未對勞動合同解除事由發(fā)生的時限作出限制，用人單位或勞動者以多年前的失職或違法行為提出解除勞動合同，在法律上并無障礙。另一方面，勞資雙方中的任何一方在對方具備解除勞動合同情形時并未提出解除勞動合同，事過境遷后，卻以多年前的失職或違法行為為由提出解除勞動合同，有違公平和誠實信用原則。因此，對于勞動合同解除事由需要引入除斥期間制度。
除斥期間的期限，如果雙方簽訂了勞動合同，則應(yīng)限定在同一個勞動合同期內(nèi)。勞動者和用人單位在勞動合同期滿后續(xù)簽新的勞動合同，實際上是前一勞動合同的期滿終止和新的勞動合同的開始，勞動者在前一勞動合同期內(nèi)的違紀(jì)行為也就隨著該勞動合同的期滿而不能再成為解雇的理由。
本案中，李某的第一次違紀(jì)行為發(fā)生在2010年10月18日，即雙方已經(jīng)終止的第一次勞動合同期內(nèi)，而第二次違紀(jì)行為發(fā)生在2013年2月4日，是第二次勞動合同期內(nèi)。汽車廠依法制定的規(guī)章制度中沒有規(guī)定這兩次被記大過處分行為必須發(fā)生在同一勞動合同期內(nèi)，但根據(jù)除斥期間制度原則，第一次勞動合同期限已結(jié)束，其過往的處罰記錄應(yīng)該隨著勞動合同期限的終止和新勞動合同期限的開始而取消，不可以累計。所以，汽車廠解除李某的勞動合同不符合法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)支付李某違法解除勞動合同的賠償金。
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