與包括自己在內的所有勞動者簽訂書面勞動合同，是企業(yè)人事經理的主要職責之一。若因為不可歸責于用人單位的原因，人事經理未與用人單位簽訂書面勞動合同，應認定系其未履行自身工作職責所致，由其個人承擔不利后果，對其主張的未簽訂書面勞動合同的二倍工資，應不予支持。
案情
2012年7月10日，原告鄭波濤進入被告溫州市銳馬鞋材有限公司（以下簡稱銳馬公司）工作，擔任公司行政副總職務，全面負責銳馬公司的人事管理工作。雙方未簽訂書面勞動合同，口頭約定月工資為6000元。2013年6月30日，鄭波濤向銳馬公司遞交《辭職申請表》，銳馬公司于2013年7月3日核準了鄭波濤的辭職申請。2013年7月16日，鄭波濤向溫州市甌海區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決解除鄭波濤與銳馬公司之間的勞動關系，銳馬公司支付鄭波濤2012年8月10日至2013年7月10日間，未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。該仲裁委員會受理后，于同年9月3日作出溫甌人勞仲案字〔2013〕第298號仲裁裁決書，裁決雙方當事人勞動關系已解除，駁回鄭波濤要求支付未簽訂書面勞動合同二倍工資仲裁請求。鄭波濤不服該仲裁裁決，起訴至甌海區(qū)人民法院。
裁判
溫州市甌海區(qū)人民法院經審理認為：鄭波濤作為銳馬公司的行政副總經理，全面負責銳馬公司的人事管理工作，鄭波濤明知自己沒有簽訂書面勞動合同，而不督促銳馬公司與其簽訂書面勞動合同，明顯存在過錯，故鄭波濤要求銳馬公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額的請求，應不予支持，遂判決駁回鄭波濤的訴訟請求。
宣判后，鄭波濤提起上訴。浙江省溫州市中級人民法院經審理后判決：駁回上訴，維持原判。
評析
1.注重審查勞動者的工作崗位和職權范圍
現實生活中，勞動者根據自身情況，考慮從事工作的市場供求和獲利情況、工作崗位及其本人在公司的級別和職責，以及勞動合同約定的違約金等多種因素影響，故意或過失不與用人單位簽訂書面勞動合同的現象是大量存在的。特別是一些企業(yè)的管理人員和特殊崗位員工，例如本案中的人事經理，以及人事檔案管理員等，熟知勞動法關于未簽訂書面勞動合同應支付二倍工資的規(guī)定，他們可利用自身條件不與用人單位簽訂書面勞動合同，或者隱匿隱藏書面勞動合同，以便在日后發(fā)生勞動爭議時獲取二倍工資，司法實踐中這類情況不在少數。
因此，分析未簽訂書面勞動合同的成因時，要注重審查勞動者的工作崗位、職責范圍、職權優(yōu)勢等工作狀況，分析此崗位的勞動者可能存在的職務便利情形，比對用人單位的管理制度以及用人單位與其他員工書面勞動合同的簽訂情況，再綜合證據和案情，進而確定沒有簽訂書面勞動合同是否系基于勞動者自身原因所致。必須清晰地認識到，勞動者并非一定是勞動關系的絕對弱勢方，勞動者的道德風險也是處理此類案件必須考量的因素之一。
2.未簽訂書面勞動合同系用人單位原因所致是適用二倍工資的前提要件
勞動合同法實施之前，因與勞動者不訂立書面勞動合同的違法成本極低，不少用人單位故意拖延簽訂甚至根本不與勞動者簽訂書面勞動合同，在追索勞動報酬或經濟補償金等糾紛中，用人單位便可以不存在勞動關系為由進行抗辯，導致勞動者的損失難以計算，勞動者的權益無法切實獲得保護。因此，為了提高書面勞動合同的簽訂率，規(guī)范勞動用工市場，明晰勞動關系中雙方的權利義務關系，勞動合同法創(chuàng)設了二倍工資補償條款。其立法本意是一種雙向保護，并不是單向地保護勞動者一方。
綜上，未簽訂書面勞動合同系用人單位原因過錯所致是適用勞動合同法第八十二條的前提要件。如果系勞動者原因未簽訂書面勞動合同或不能提供書面勞動合同，而勞動者再欲通過不誠信手段獲取二倍工資補償，致使不誠信之責由守信者承擔，不符合誠信公平原則。任何人都不得從自己的不誠信行為中獲利，均不應利用自身過錯而獲得利益。
本案案號：（2013）溫甌民初字第635號，（2014）浙溫民終字第352號
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