根據(jù)《職工帶薪年休假條例》(下稱《條例》)第2條的規(guī)定，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，均有權(quán)享受帶薪年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入?！稐l例》第3條規(guī)定，累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天?！稐l例》第5條規(guī)定，對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。而根據(jù)《條例》第7條規(guī)定，單位不安排職工休年休假又不給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責令限期改正。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10條規(guī)定:“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”這些規(guī)定說明，主動安排職工休年休假是單位的法定義務，單位應積極制定并公示年度職工休假計劃，并督促職工休假。對于職工未主動申請的，也不能視為自動放棄。除非用人單位安排休假，但職工因本人原因且通過書面形式正式向單位提出不休年休假的，方可視為自行放棄。
員工雖未要求休假，但單位也未主動安排，所以不能認定員工放棄休假。至于單位組織旅游能否代替年休假的問題?年休假是勞動者的法定休假待遇，是勞動者自由支配休息、放松的時間。而用人單位給勞動者的各種福利待遇，如組織旅游、報銷旅游費等，只是在高于法定標準之外給予勞動者的福利，是激勵員工勞動、提高待遇的一種舉措，從性質(zhì)上講，旅游時間畢竟不是勞動者可自由支配的時間，因此不能與年休假相混淆。何況公司也沒有提前說明要以旅游時間折抵年休假天數(shù)，讓員工在享受公司的福利待遇與享受年休假之間作出選擇，因此該公司應向員工支付年休假工資。
實踐中，有些單位要求職工簽訂放棄年休假的協(xié)議，以待崗期限或探親假折抵年休假，設定休年休假的時限，逾期視為放棄，對休年休假的職工隨意扣發(fā)獎金，等等，這些做法均為法律所不允許。
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