一、用人單位招聘時要注意什么
招聘處于企業(yè)人力資源管理招、用、育、留的第一環(huán)節(jié)，它不僅將直接影響企業(yè)人力資源管理工作的成效，而且招聘環(huán)節(jié)的疏忽或違法操作也會給企業(yè)帶來很高的成本損失，如招聘廣告費或人才市場攤位費、招聘人員工資、招入不合格人員的試用工資、重新招人的各項費用，甚至損害賠償費用等。在員工的招聘錄用階段，可能會發(fā)生的法律風險主要有如下幾類：
1、未履行告知義務(wù)
為了減少員工招聘階段用人單位和勞動者雙方的信息不對稱問題，《勞動合同法》專門強調(diào)了雙方當事人的告知義務(wù)，這是《勞動法》中所沒有的新規(guī)定。勞動合同法第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況?！睂τ贖RM（人力資源管理）的招聘工作而言，為了避免日后糾紛，必須在簽訂勞動合同前對員工履行上述內(nèi)容的告知義務(wù)。在實踐中，可以將上述內(nèi)容作為勞動合同的條款，也可以單獨制作成書面文件，要求員工簽字認可已被告知。當然也可以口頭告知，但一定要留有員工簽名，承認企業(yè)已向其披露相關(guān)信息。若企業(yè)的HRM工作不規(guī)范，發(fā)生勞動爭議時往往難以舉證，致使企業(yè)敗訴。因此在實踐工作中，一定要注意留下書面證據(jù)。
2、招聘廣告不規(guī)范
招聘廣告只是一種宣傳手段而已，但如果撰寫不好，就有可能給企業(yè)帶來法律風險。很多企業(yè)的招聘廣告中往往會包含各種歧視性條款，如“只招男性”、“身高1.70米以上”，“不招乙肝病毒攜帶者”等。勞動法禁止就業(yè)歧視，國家對保障公民的平等就業(yè)權(quán)也逐漸予以重視，加大了監(jiān)察力度。在招聘廣告中直接對應(yīng)聘者做出性別、年齡、身高、長相、民族、血型、戶籍等歧視性規(guī)定，輕則會影響企業(yè)社會形象，重則會引來反歧視訴訟，使企業(yè)官司纏身。
就業(yè)歧視在某種程度上反映了社會的一種浮躁心理，與一些企業(yè)的用人觀念不正確也有較大關(guān)系。然而，在企業(yè)管理實踐中，有時確實需要對應(yīng)聘者的資格做出特殊規(guī)定。但是在招聘廣告中明確規(guī)定只招或不招某類人員，又會被指控為就業(yè)歧視，那該怎么辦呢？其實，企業(yè)沒必要在招聘廣告中做出法律所禁止的歧視性規(guī)定，留待甄選階段進行有目的的篩選即可達到招用特定對象的目的。
實踐中經(jīng)常會見到企業(yè)在招聘廣告中虛報薪酬待遇，這一做法雖然頗具吸引力，但卻為日后管理埋下了隱患。如果用人單位在勞動合同中沒有寫明薪酬數(shù)量，在勞動仲裁中將依據(jù)廣告中所提工資數(shù)來判決企業(yè)需支付的數(shù)額。因此企業(yè)在刊登廣告時應(yīng)保證內(nèi)容的真實準確性。
另外，如果招聘廣告中對于錄用標準撰寫得過于籠統(tǒng)，也會給企業(yè)帶來潛在的法律風險。按照《勞動合同法》的規(guī)定，在試用期內(nèi)企業(yè)享有一項權(quán)利：如果發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。這項權(quán)利的行使是有條件的，即用人單位必須負擔舉證責任，證明勞動者具體不符合什么錄用條件。此時，籠統(tǒng)的招聘廣告將形同虛設(shè)，而具體明確的招用標準則會成為最有力的證據(jù)。所以在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，并將此廣告及刊載原件存檔備查，這樣，一旦在試用期解雇員工而產(chǎn)生糾紛時，就可使單位處于主動地位，防止出現(xiàn)舉證不能而敗訴的風險。同樣，職務(wù)說明書中對任職條件也應(yīng)當做出明確規(guī)定。
3、求職者弄虛作假
在實踐中，經(jīng)常有求職者偽造學歷、身份證、資格證、工作經(jīng)歷、學術(shù)成果、科技發(fā)明等弄虛作假的情形發(fā)生。如果招聘審查不嚴，將會給企業(yè)帶來以下風險或損失：
其一，招用了童工。勞動者虛報年齡，就有可能導致企業(yè)招用了實際上未滿16周歲的童工。勞動立法嚴禁用人單位招用童工，并且規(guī)定了非常大的處罰力度，如：每使用一名童工每月處5000元罰款、童工傷殘或者死亡則吊銷用人單位營業(yè)執(zhí)照等。
其二，招用了尚未與原單位解除勞動關(guān)系的勞動者。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔連帶賠償責任。
其三，招用了不能勝任工作的勞動者。由于弄虛作假的勞動者不具備所要求的真實學歷、資格或工作經(jīng)歷等，往往入職后難以勝任本職工作。那么公司只能以欺詐為由主張合同無效。但招聘成本的付出卻是難以收回了。
因此，用人單位在招聘時，必須規(guī)范操作，仔細審查勞動者的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識技能等情況，以免招致法律風險。為了弄清求職者的就業(yè)現(xiàn)狀，企業(yè)應(yīng)查驗其終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。在員工無法提供的情況下，企業(yè)可要求員工提供原單位的聯(lián)系方式或證明人，以便進行工作背景調(diào)查。為了避免被訴侵犯原單位商業(yè)秘密，HR部門在招聘、錄用員工時，應(yīng)詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協(xié)議、競業(yè)避止協(xié)議等法律文件，以及該員工在本企業(yè)工作是否違反了相關(guān)協(xié)議。此外，企業(yè)還應(yīng)在錄用環(huán)節(jié)設(shè)計相應(yīng)的承諾書，要求被錄用者簽署，確認提交的信息是真實的。
4、勞動合同的簽訂
《勞動合同法》規(guī)定，在確定錄用員工后，企業(yè)應(yīng)在一個月內(nèi)與新員工簽訂勞動合同。如果企業(yè)自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資；如果自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，將被視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。此項規(guī)定對實踐中的事實勞動關(guān)系問題進行了明確規(guī)定，并加大了處罰力度，因此企業(yè)在錄用員工時必須及時與員工簽訂書面合同。
二、簽訂勞動合同要注意什么
簽訂勞動合同，須注意以下問題：
第一，勞動合同法明確規(guī)定了試用期的長短，并規(guī)定在試用期中，除有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。因此企業(yè)應(yīng)當在勞動合同中正確約定試用期限，否則試用期將不成立，而成為正式的合同期。在合同中還要明確規(guī)定試用期內(nèi)的工作考核及考核標準等問題，這樣辭退試用期中的員工就會有根有據(jù)。
第二，在勞動合同中應(yīng)明確約定試用期及轉(zhuǎn)正后所執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu)、薪資數(shù)額、支付方式、扣繳個人所得稅額、繳納社會保險等有關(guān)事項。
第三，可在勞動合同中約定違約金。需注意的是，勞動合同法規(guī)定，用人單位只能在培訓服務(wù)期和競業(yè)限制兩方面約定由勞動者承擔的違約金，其他情形約定違約金都是無效的。
第四，為了保護企業(yè)的商業(yè)秘密，企業(yè)可以和員工在勞動合同中約定競業(yè)限制條款。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)只能與高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他知悉商業(yè)秘密的人員簽訂競業(yè)限制條款。合同中應(yīng)當約定競業(yè)限制的范圍、地域、期限（最長不超過2年）。在競業(yè)限制期限內(nèi)，企業(yè)應(yīng)當按月給予勞動者經(jīng)濟補償，否則競業(yè)限制條款不會發(fā)生法律約束力。
第五，不能要求員工提供押金、保險金等，也不能扣留員工的身份證等證件，否則將會被處以罰款。
周鴻律師辦案心得：在辦案過程中要明確當事人的訴求，并搜集與訴求相關(guān)的證據(jù)，減少訴訟風險，同時要學會對立的看待問題，找出存在的瑕疵；同時，應(yīng)著重收集與案件相關(guān)的法律法規(guī)，收集相關(guān)的案例，開拓自己的思路，盡可能最大范圍的維護當事人合法權(quán)益！
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