企業(yè)內退人員的雙重關系如何認定？

國有企業(yè)轉型階段，出現(xiàn)一類特殊人群——內退人員，此類人員未達到法定的退休年齡，不能享受社保支付的養(yǎng)老保險。未達到法定退休年齡的內退人，還要繼承擇業(yè)并在新用人單位工作，而內退人員與新的用人單位之間是否存在勞動關系，與原用人單位關系如何認定呢？

【基本案情】李某是某國有企業(yè)的內退員工，2005年辦理了內退手續(xù)，之后到一家私營企業(yè)工作。雙方約定，該私營企業(yè)每個月給李某3000元的工資，該項工資為李某所有勞動所得。由于生產任務繁重，李某作為技術人員在該企業(yè)工作基本沒有休過周六、周日，也沒有休過法定節(jié)假日。2007年8月，基于《勞動合同法》的實施，該企業(yè)與李某簽訂了為期3年的勞動合同，并約定李某的工資為3000元，包括加班費用。2008年8月，由于企業(yè)的原因，該企業(yè)與李某解除了勞動合同，并不支付李某任何補償，理由是李某系其他單位的內退人員，與其他單位之間存在勞動關系，因此，與該企業(yè)之間沒有勞動關系，不存在補償問題。但是，李某認為，雙方之間簽訂了勞動合同。且是企業(yè)單方面解除合同，因此，應當給予自己經濟補償金。在雙方不能協(xié)商一致的情形下，李某向仲裁機構提出了申訴，要求公司支付經濟補償金和在該企業(yè)工作期間的加班費。

【馬律師說法】本案的焦點是李某與該私營企業(yè)是否存在勞動關系。第一李某未達到法律退休年齡，屬于合格的勞動者，該私營企業(yè)也是合格的用人單位。第二、李某在工作過程中受該私營企業(yè)的管理，遵守該私企企業(yè)的規(guī)章制度，并從事的是有報酬的勞動。第三、李某提供的勞動也是該企業(yè)的業(yè)務組成部分。所以李某與該私營企業(yè)存在勞動關系。

那李某與原單位的關系如何認定呢？一般情況下可以認定原用人單位與其保持勞動關系，相關待遇依雙方的約定。雙方未約定或約定不明的，考慮國家法律法規(guī)和政策、同行業(yè)同類型勞動者保護標準，從保護勞動者的基本利益和用人單位現(xiàn)實情況進行綜合判斷。

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