雙重勞動關(guān)系指的是勞動者同時與兩個用人單位存在勞動關(guān)系，該勞動關(guān)系可能是勞動合同關(guān)系，也可能是事實勞動關(guān)系。隨著當前我國勞動力市場上多種就業(yè)形式的出現(xiàn)，各種形式的雙重勞動關(guān)系引發(fā)的爭議不少。而我國當前的勞動法律制度對雙重勞動法律關(guān)系的規(guī)定尚不清楚、也不完整。
雙重勞動關(guān)系爭議主要存在下列情況中：
第一，企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員；
第二，勞動者工傷、病休職工重新就業(yè)，并未轉(zhuǎn)移檔案關(guān)系，仍由原用人單位為其繳納社會保險；
第三，勞動者未與前單位辦理離職手續(xù)被其他用人單位重新聘用；
第四，與一個用人單位勞動關(guān)系存續(xù)期間到其他用人單位兼職，不影響原單位工作的前提下，從事非全日制勞動；
第五，因用人單位勞動管理不規(guī)范，屬于放長假或長期失去聯(lián)系的勞動者到其他單位工作，與其他用人單位建立勞動關(guān)系。
對于第一種情形，發(fā)生糾紛訴至法院，一般都會認定勞動關(guān)系，因《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條規(guī)定：“企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當按勞動關(guān)系處理。”
但是對于其他幾種情形下的關(guān)系如何認定呢？由于現(xiàn)行立法未明確認定，實踐中存在較大爭議。
現(xiàn)行法律并沒有明確規(guī)定一個勞動者與多個用人單位建立雙重或多重勞動關(guān)系屬于違法。并且，《勞動合同法》第三十九條第二款第四項“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同?！?/p>
《關(guān)于實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》第1條規(guī)定，職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔(dān)工傷保險責(zé)任。
該規(guī)定事實上承認了雙重或多重勞動關(guān)系的存在。因此說，國家未禁止雙重勞動關(guān)系，但是應(yīng)當具體問題具體分析，如果雙重勞動關(guān)系不違反嚴重影響原來工作、競業(yè)禁止和社保問題等情況就是可以的。
一、勞動者應(yīng)注意
勞動者從事兼職勞動必須不侵犯原用人單位的利益。主要有以下幾方面約束：
1.履行勞動義務(wù)的約束
如果因勞動者從事兼職給用人單位造成損害的，用人單位可以要求勞動者承擔(dān)損害賠償責(zé)任，如果勞動者因兼職不履行或不完全履行勞動義務(wù)構(gòu)成嚴重違反合同的，用人單位可以解除合同。
2.履行忠實義務(wù)的約束
勞動者必須忠實維護用人單位的合法利益，如果兼職違背忠實義務(wù)，尤其是構(gòu)成競業(yè)情形的，給用人單位造成損害的，用人單位可以要求勞動者承擔(dān)損害賠償責(zé)任。
3.履行競業(yè)禁止約定的約束
勞動者如果與用人單位對競業(yè)禁止進行約定的，則勞動者應(yīng)當受此約定的限制，違反該約定就應(yīng)該承擔(dān)違約責(zé)任。
4.勞動法律法規(guī)及政策的約束
兼職勞動關(guān)系仍然屬于勞動法律關(guān)系，勞動者當然也就應(yīng)當受勞動基準法的約束。
另外，勞動者在從事雙重勞動的過程中，不要對原先用人單位造成嚴重影響，在原單位召回的時候也要積極的給予回應(yīng)，否則，原單位不僅可以在不支付經(jīng)濟補償金的前提下解除現(xiàn)勞動關(guān)系，而且可以主張賠償責(zé)任。
因此，勞動者要避免簽訂雙重勞動關(guān)系的勞動合同，免得在被用人單位發(fā)現(xiàn)后，損害自身合法權(quán)益。
二、用人單位應(yīng)注意：
首先，勞動者存在雙重勞動關(guān)系并不會必然導(dǎo)致用人單位解除勞動合同。
用人單位要解除合同，必須具備以下條件：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響的。
這里對工作任務(wù)造成的影響必須達到“嚴重”的程度，輕微影響或者沒有影響，用人單位無權(quán)以此為由解除勞動合同；或者勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。
用人單位不能直接解除勞動合同，必須先向勞動者提出，勞動者拒不改正方可解除。
其次，盡量避免雙重勞動合同。
雙重勞動關(guān)系不僅不利于勞動管理，而且還潛伏著大量的勞動爭議，雙方都要盡量避免。
用人單位可以通過勞動者提供離職證明、勞動合同約定等形式避免雙重勞動關(guān)系的產(chǎn)生；也可通過將規(guī)章制度、工作程序制定得更加具體，對法定解除條件做出量化、細化的規(guī)定。
如用人單位可以根據(jù)單位的規(guī)模、種類等在規(guī)章制度中明確對“嚴重影響”的界定，對其進行量化。
在發(fā)現(xiàn)勞動者的其他勞動關(guān)系后，要根據(jù)用人單位的實際情況及時做好用工管理，積極主張權(quán)利，包括要求其解除與前單位的勞動關(guān)系或者解除現(xiàn)勞動關(guān)系。
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