實(shí)踐中，調(diào)整勞動(dòng)者的崗位是用人單位
日常經(jīng)營管理的方式和內(nèi)容之一
當(dāng)用人單位和勞動(dòng)者因崗位調(diào)整發(fā)生糾紛
法院如何判定單方調(diào)崗的正當(dāng)性？
法信干貨小哥摘選由
北京高院、北京二中院、北京三中院
資深法官撰寫的
《勞動(dòng)爭議法律適用解答與典型案例解析》書中
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法律依據(jù)
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》
第三十五條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。
變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件法律適用問題的解答》
用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的，如何處理？
用人單位與勞動(dòng)者約定可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的，經(jīng)審查用人單位證明生產(chǎn)經(jīng)營情況已經(jīng)發(fā)生變化，調(diào)崗屬于合理范疇，應(yīng)支持用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位。
用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當(dāng)理由，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理地調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位屬于用人單位自主用工行為。判斷合理性應(yīng)參考以下因素：用人單位經(jīng)營必要性、目的正當(dāng)性，調(diào)整后的崗位為勞動(dòng)者所能勝任、工資待遇等勞動(dòng)條件無不利變更。
用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中明確約定工作崗位但未約定如何調(diào)崗的，在不符合《勞動(dòng)合同法》第四十條所列情形時(shí)，用人單位自行調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的屬于違約行為，給勞動(dòng)者造成損失的，用人單位應(yīng)予以賠償，參照原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)差額。對(duì)于勞動(dòng)者主張恢復(fù)原工作崗位的，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行處理。經(jīng)審查難以恢復(fù)原工作崗位的，可釋明勞動(dòng)者另行主張權(quán)利，釋明后勞動(dòng)者仍堅(jiān)持要求恢復(fù)原工作崗位，可駁回請(qǐng)求。
用人單位在調(diào)整崗位的同時(shí)調(diào)整工資，勞動(dòng)者接受調(diào)整崗位但不接受同時(shí)調(diào)整工資的，由用人單位說明調(diào)整理由。應(yīng)根據(jù)用人單位實(shí)際情況、勞動(dòng)者調(diào)整后的工作崗位性質(zhì)、雙方合同約定等內(nèi)容綜合判斷是否侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益。
法官解析實(shí)務(wù)常見問題
1．如何判斷用人單位單方調(diào)崗的正當(dāng)性、合理性？
合理調(diào)崗是用人單位的自主用工行為，用人單位在調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位時(shí)應(yīng)當(dāng)符合法律規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定。
法律規(guī)定方面，《勞動(dòng)法》第二十六條、《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定中均提到“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”或“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。上述法條賦予了用人單位在法定條件下行使單方調(diào)崗的權(quán)利。
勞動(dòng)合同約定方面是本難點(diǎn)問題適用解答的重點(diǎn)。勞動(dòng)合同中沒有約定用人單位可以在何種情況下對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗的，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的調(diào)崗一般不得超出勞動(dòng)合同約定的工作崗位的范圍。即使用人單位與勞動(dòng)者約定可以進(jìn)行調(diào)崗情形的，也要判斷用人單位單方調(diào)崗行為的必要性、正當(dāng)性、可行性，審查用人單位的調(diào)崗行為是否構(gòu)成自主用工行為的濫用。對(duì)于調(diào)崗行為應(yīng)具有的必要性、正當(dāng)性、可行性，用人單位應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。
就必要性，即用人單位作出調(diào)崗決定必須是基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營所必須，如企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整、外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化而導(dǎo)致用人單位不得不對(duì)勞動(dòng)者的崗位進(jìn)行調(diào)整。就正當(dāng)性，即用人單位調(diào)崗的目的必須是正當(dāng)?shù)模坏脦в形耆栊?，不得“行整人之調(diào)職”，不得有以調(diào)崗來降低勞動(dòng)者工資、逼迫勞動(dòng)者辭職等不正當(dāng)?shù)哪康暮蛣?dòng)機(jī)。就可行性，要求調(diào)崗不得對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)條件作不利變更，并且調(diào)整后的崗位應(yīng)為勞動(dòng)者能力上所能勝任。
實(shí)踐中，一些用人單位為了擴(kuò)大調(diào)崗權(quán)，常常采取以下兩種做法：
一是在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中約定“用人單位有權(quán)根據(jù)自身需要調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從”，在可調(diào)整情形并未明確的情況下一概免除用人單位的法定義務(wù)、排除勞動(dòng)者權(quán)利；二是將勞動(dòng)者的崗位約定地過于模糊、籠統(tǒng)，利用“大崗位”條款來剝奪勞動(dòng)者與用人單位約定工作崗位的權(quán)利。
這兩種做法都可能構(gòu)成調(diào)崗權(quán)的濫用，不能僅以此即作為調(diào)崗合法的依據(jù)。對(duì)于第一種情況，除了要審查勞動(dòng)者的真實(shí)意思之外，還應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)審查調(diào)崗行為的正當(dāng)性。例如，2006年上海市高級(jí)人民法院民一庭作出的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的解答》中規(guī)定：“……勞動(dòng)合同中雖有對(duì)工作崗位的約定，但調(diào)整的條件和指向不明確的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供充分證據(jù)證明調(diào)整的合理性，用人單位不能證明調(diào)整合理性的，勞動(dòng)者可以要求撤銷用人單位的調(diào)整決定?！睂?duì)于第二種情況，則應(yīng)當(dāng)參照“實(shí)際履行原則”，根據(jù)勞動(dòng)者實(shí)際工作的崗位確定勞動(dòng)合同約定的崗位。
2．調(diào)崗后能否降薪？
《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》沒有規(guī)定調(diào)崗后薪酬是否可以發(fā)生改變，特別是當(dāng)崗位級(jí)別降低時(shí)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)是否可以隨之下降。勞動(dòng)合同雖然要受到較多國家強(qiáng)制性規(guī)范的約束，如最低工資、最高工時(shí)等勞動(dòng)基準(zhǔn)以及法定的解除制度等，但其本質(zhì)仍屬于合同，仍應(yīng)貫徹意思自治原則，即用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)就提供勞動(dòng)、支付報(bào)酬這一基本要素形成合意?！秳趧?dòng)合同法》第三條規(guī)定：訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。
但如果雙方之間勞動(dòng)合同沒有約定用人單位享有根據(jù)勞動(dòng)者的工作崗位確定勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，用人單位是否有權(quán)利調(diào)崗并調(diào)整勞動(dòng)報(bào)酬呢？《勞動(dòng)法》第四十六條、第四十七條規(guī)定工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬；用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。崗位管理應(yīng)包含崗位的薪酬管理，崗位變動(dòng)也往往伴隨著崗位報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)，法律規(guī)定了用人單位在員工不勝任前提下可以調(diào)崗，該權(quán)利應(yīng)包括履行新的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)、新的考核辦法等等。勞動(dòng)者因不勝任工作而被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定，否則有違于“同工同酬”的基本立法思想。
另一方面，為了防止企業(yè)調(diào)薪權(quán)利的濫用，充分保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，用人單位在調(diào)薪操作時(shí)應(yīng)當(dāng)基于以下前提：一是有明確的崗位職系和薪酬對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)；若無制度規(guī)定和合同約定，調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定；二是與勞動(dòng)者書面確定新的崗位與報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)；三是如果是降薪，用人單位可考慮給予勞動(dòng)者適當(dāng)?shù)倪^渡期，如從調(diào)崗后的次月降薪，而非調(diào)崗后的次日就降薪，體現(xiàn)出用人單位對(duì)勞動(dòng)者的照顧和保護(hù)。
3.用人單位對(duì)勞動(dòng)者調(diào)整工作崗位不符合必要性、正當(dāng)性、可行性的要求，如何處理？
調(diào)崗、調(diào)薪錯(cuò)誤的，用人單位應(yīng)賠償勞動(dòng)者損失。用人單位對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗、調(diào)薪不符合必要性、正當(dāng)性、可行性的要求，而給勞動(dòng)者造成損失時(shí)，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者給予賠償，即應(yīng)參照勞動(dòng)者原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)差額。
用人單位對(duì)勞動(dòng)者調(diào)整工作崗位不符合必要性、正當(dāng)性、可行性的要求，對(duì)于勞動(dòng)者主張恢復(fù)原工作崗位時(shí)，應(yīng)以恢復(fù)原工作崗位為原則，但也不能“一刀切”一律恢復(fù)原工作崗位，而應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行審查。經(jīng)審查確實(shí)難以恢復(fù)原工作崗位的，可釋明勞動(dòng)者另行主張權(quán)利，如解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。此時(shí)可以比照《勞動(dòng)合同法》第四十六條第一款第二項(xiàng)處理。在釋明后勞動(dòng)者仍堅(jiān)持要求恢復(fù)原工作崗位，可判決駁回勞動(dòng)者主張恢復(fù)原工作崗位的請(qǐng)求。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
4.如何審查企業(yè)用人單位對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗不調(diào)薪的行為是否合法？
企業(yè)用人單位對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗不調(diào)薪的行為是否合法，可以嘗試從調(diào)整行為是否履行法定程序?yàn)橐罁?jù)進(jìn)行程序性審查。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，單位與個(gè)人建立勞動(dòng)關(guān)系屬要式法律行為，應(yīng)當(dāng)訂立書面的勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)崗位的約定條款與勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)待遇等問題息息相關(guān)，是勞動(dòng)合同中的核心條款，對(duì)雙方的權(quán)利義務(wù)有重大的影響。因此，《勞動(dòng)合同法》第三十五條(勞動(dòng)合同的變更)特別規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。
實(shí)踐中，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的崗位進(jìn)行調(diào)整的過程中，并不與勞動(dòng)者簽訂任何補(bǔ)充協(xié)議，僅僅以傳達(dá)通知的形式讓勞動(dòng)者簽收。而單位內(nèi)部的通知實(shí)際上是行政管理的一種方式，與合同意義上的協(xié)商一致不屬于同一范疇。用人單位讓勞動(dòng)者簽收通知，缺乏協(xié)商一致和簽訂補(bǔ)充協(xié)議的過程，不符合法律關(guān)于勞動(dòng)合同變動(dòng)的形式要求。在勞動(dòng)者不認(rèn)可的情況下，單位關(guān)于變更勞動(dòng)合同內(nèi)容的通知只能認(rèn)定為單位的單方行為，不發(fā)生合同變更的效力。
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