職場女性不僅要面臨工作壓力，還要承擔(dān)撫育子女、照顧家庭等社會責(zé)任，需要法律給予特殊的保護(hù)。但職場女性在享受特殊保護(hù)的同時，仍應(yīng)履行誠實勞動等義務(wù)。職場女性的權(quán)利與義務(wù)相伴而生、相輔相成，二者不可割裂看待。海淀法院勞動爭議庭法官將結(jié)合審判實踐，以案說法，對于職場女性的權(quán)利與義務(wù)加以解釋和說明。
勞動合同在哺乳期后屆滿
2014年10月18日小張入職某技術(shù)公司，擔(dān)任人力總監(jiān)，雙方簽訂有期限為2014年10月18日至2017年7月10日的勞動合同。此后小張?zhí)幱谠衅?、產(chǎn)期及哺乳期，雙方并未簽訂書面勞動合同，但小張正常工作至哺乳期期滿（2018年10月22日），此后小張并未到崗工作。后通過仲裁及訴訟程序，小張要求科技公司支付終止勞動合同經(jīng)濟補償金及2018年7月11日至2018年10月22日未簽訂勞動合同二倍工資差額。
訴訟過程中，雙方確認(rèn)勞動關(guān)系已于2018年10月22日因小張哺乳期期滿而終止，科技公司同意支付終止勞動合同經(jīng)濟補償金。但對于未簽訂勞動合同二倍工資差額一項，科技公司則主張雙方已經(jīng)簽訂了期限至2017年7月10日的勞動合同，此后因小張?zhí)幱谠衅?、產(chǎn)期、哺乳期，是法律規(guī)定的勞動合同延長期，故公司無需與其簽訂書面勞動合同。
法院經(jīng)審理后認(rèn)為，雙方勞動關(guān)系已于2018年10月22日因小張哺乳期期滿而終止，科技公司應(yīng)支付終止勞動合同經(jīng)濟補償金；但就未簽訂勞動合同二倍工資一項，鑒于雙方未簽訂勞動合同的期間為法定順延期間，故判決駁回了小張關(guān)于未簽訂勞動合同二倍工資差額的訴訟請求。
法官釋法：
根據(jù)《勞動合同法》第四十二條及第四十五條之規(guī)定，勞動合同期滿，但女職工處在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止，在此情形下：其一，根據(jù)《勞動合同法》四十四條及第四十六條之規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，因勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的，應(yīng)支付勞動者終止勞動合同經(jīng)濟補償金。故哺乳期期滿，雙方勞動關(guān)系終止后，用人單位應(yīng)支付女職工終止勞動合同經(jīng)濟補償金。其二，孕期、產(chǎn)期、哺乳期是法定勞動合同續(xù)延期，在該續(xù)延期間如果用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，也無需支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。
本案中，小張與公司簽訂的勞動合同到期日為2017年7月10日，此后因小張?zhí)幱谠衅?、產(chǎn)期及哺乳期，為法定勞動合同續(xù)延期間，雙方勞動關(guān)系應(yīng)續(xù)延至小張哺乳期期滿，即2018年10月22日。此后因公司并未提出繼續(xù)續(xù)約，故雙方勞動關(guān)系于當(dāng)日終止，公司應(yīng)支付終止勞動合同經(jīng)濟補償金。2017年7月11日至2018年10月22日為法定續(xù)延期間，雖然公司并未與小張簽訂書面勞動合同，但公司無需支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。
產(chǎn)假期間薪資待遇降低
2016年1月28日小陳入職某科技公司，擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)，月工資標(biāo)準(zhǔn)2.5萬元。2017年8月11日至2017年12月31日期間小陳休產(chǎn)假，2018年2月科技公司將生育津貼支付給小陳，2018年4月18日小陳離職。后通過仲裁和訴訟程序，小陳要求科技公司支付產(chǎn)假工資差額及2017年年終獎。訴訟過程中，首先就產(chǎn)假工資差額一項。小陳主張科技公司為其繳納的生育保險的基數(shù)低于法定標(biāo)準(zhǔn)，科技公司應(yīng)予以補足差額；科技公司則表示，公司已經(jīng)依法為小陳繳納了生育保險，并申領(lǐng)了生育津貼，不存在產(chǎn)假工資差額。此外，雙方確認(rèn)小陳的生育保險月平均繳費工資基數(shù)為2822元。其次就2017年年終獎一項。小陳主張公司至今并未向其發(fā)放2017年年終獎；科技公司則表示，小陳不符合2017年年終獎的發(fā)放條件，故不同意支付2017年年終獎。且雙方確認(rèn)2016年年底，科技公司已經(jīng)通過民主程序并且向所有員工公示和送達(dá)了《關(guān)于發(fā)放2017年年終獎的通知》，該通知第二條規(guī)定，2017年全年累計不在崗天數(shù)超過30日者，一律不予發(fā)放。
法院經(jīng)審理后認(rèn)為，科技公司為小陳繳納生育保險的基數(shù)低于實際工資標(biāo)準(zhǔn)，存在產(chǎn)假工資差額，科技公司應(yīng)予以補足；另鑒于小陳不符合獎金發(fā)放條件，故科技公司無需支付2017年年終獎。
法官釋法：
其一，為符合條件的女職工繳納生育保險是用人單位應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。女職工產(chǎn)假期間的工資即為生育津貼。根據(jù)《女職工特別保護(hù)規(guī)定》第八條規(guī)定，女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險基金支付。如果生育津貼低于本人工資標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位對差額部分應(yīng)當(dāng)予以補足。其二，獎金是用人單位根據(jù)勞動者的工作業(yè)績，基于企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)所確定的一種勞動報酬形式。如果用人單位設(shè)計的獎金發(fā)放制度合法合理，則對于不符合發(fā)放條件的勞動者，用人單位有權(quán)決定不予發(fā)放獎金，且并不因為女職工處于孕期、產(chǎn)期或者哺乳期而有所區(qū)別。
本案中，公司為小陳繳納生育保險的月平均繳費工資基數(shù)顯然低于小陳的實際月工資標(biāo)準(zhǔn)，由此導(dǎo)致小陳領(lǐng)取到的生育津貼低于其應(yīng)該獲得的產(chǎn)假工資金額，故企業(yè)應(yīng)對產(chǎn)假工資差額予以補足。而對于2017年年終獎，公司存有獎金發(fā)放制度，且經(jīng)過了民主程序并且已經(jīng)向小陳送達(dá)，該制度并不違反法律規(guī)定，應(yīng)屬有效，小陳也應(yīng)該受該制度的約束。小陳2017年存有產(chǎn)假，累計不在崗天數(shù)顯然已經(jīng)超過30日，不符合2017年年終獎發(fā)放條件，故司無需向其發(fā)放年終獎。
用人單位與女職工解除勞動關(guān)系
2013年3月20日小胡入職某商貿(mào)公司，擔(dān)任銷售經(jīng)理，雙方簽有勞動合同，并約定連續(xù)3個月績效考核不達(dá)標(biāo)的，公司有權(quán)解除勞動合同。2016年年初，小胡發(fā)現(xiàn)自己懷有身孕，但并未向公司說明情況，且此后連續(xù)3個月績效考核未能達(dá)標(biāo)。2016年4月15日商貿(mào)公司以小胡不能勝任工作為由與其解除勞動關(guān)系。小胡隨即向公司出具了懷孕證明材料，此后商貿(mào)公司撤銷了《解除勞動合同關(guān)系通知書》，小胡繼續(xù)返崗工作。2016年10月小胡生育一子，2017年6月18日產(chǎn)假期滿，此后小胡一直向公司郵寄病假條稱需要繼續(xù)休病假。2017年8月31日公司以小胡提供虛假診斷證明，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與其解除勞動關(guān)系。后經(jīng)仲裁和訴訟，小胡要求商貿(mào)公司支付違法解除勞動合同賠償金。訴訟過程，小張表示2017年8月31日自己尚處于哺乳期，公司無權(quán)與其解除勞動合同，應(yīng)支付違法解除勞動合同賠償金。公司則表示已經(jīng)與該醫(yī)院進(jìn)行核實，小胡在上述日期并無就診記錄且小張?zhí)峤坏男菁僮C明書并非該醫(yī)院出具。經(jīng)法庭詢問，小胡認(rèn)可自己開具了虛假假條。
法院經(jīng)審理后認(rèn)為，上述事實可以認(rèn)定小胡向商貿(mào)公司出具了虛假假條，為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為，商貿(mào)公司與其解除勞動關(guān)系并不違反法律規(guī)定，無需向其支付違法解除勞動合同賠償金。
法官釋法：
其一，根據(jù)《勞動合同法》第四十條及第四十二條之規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得以女職工不能勝任工作為由與其解除勞動關(guān)系。否則女職工有權(quán)要求繼續(xù)履行勞動合同或索要違法解除勞動合同賠償金。其二，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條之規(guī)定，勞動者存在嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的情形的，用人單位可以與勞動者解除勞動關(guān)系。而該條并未排除女職工，也就意味著如果女職工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位仍可以以此為由與其合法解除雙方勞動關(guān)系。
本案中，公司在第一次即2016年4月15日提出解除勞動關(guān)系時，雖然小胡確實存在績效考核不達(dá)標(biāo)的客觀事實，但因此時小胡處于孕期，故公司無權(quán)以小胡不能勝任工作為由與其解除勞動關(guān)系。而公司選擇繼續(xù)履行，撤銷解除通知的行為實為守法之舉。此后，公司在第二次即2017年8月31日提出解除勞動關(guān)系時，解除事由為小胡存在提供虛假病假條的事實，該行為嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度，也違反了誠實勞動原則，故公司與小胡解除勞動合同的行為合法有效，并不因為小胡處于哺乳期而免除責(zé)任。
近年來，一方面侵犯女職工合法權(quán)益的情形仍時有發(fā)生，另一方面女職工過度維權(quán)的現(xiàn)象也開始逐漸顯露。鑒此海淀法院法官提醒：用人單位需規(guī)范用工，依法給予女職工應(yīng)有的保護(hù)，切不可為了節(jié)省用工成本而存有僥幸心理；同時，女職工也應(yīng)該在提高自身維權(quán)意識的同時，正確理解女職工權(quán)益的內(nèi)涵，增強義務(wù)意識，遵守誠實勞動的基本原則。
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