老板搞“突襲式裁員”合法嗎？
答：一提到“裁員”，大家往往會聞風(fēng)色變。裁員分為廣義上的裁員與狹義上的裁員。廣義上的裁員是指用人單位因某些原因與勞動者單方解除勞動合同。大家所認為的裁員一般為廣義上的裁員。狹義上的裁員是指“經(jīng)濟性裁員”，也就是《勞動法》及《勞動合同法》所規(guī)定的裁員。我們在此僅討論勞動法意義上的裁員。根據(jù)《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，裁員需要符合實體性條件和程序性條件。實體性條件為：用人單位需要符合以下四種情形，并且裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。程序性條件為：用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。因此，如果是經(jīng)濟性裁員，必須符合實體性及程序性的條件，搞“突襲式”肯定是不合法的。
問：若在新年前裁員，那么去年的年終獎是否應(yīng)該發(fā)放？企業(yè)裁員職工應(yīng)得的賠償有哪些？
答：如何發(fā)放年終獎，在目前的勞動法律法規(guī)中并沒有明確的規(guī)定。司法實踐中，一般根據(jù)用人單位的規(guī)章制度、勞動合同的約定、歷年操作慣例、公平合理性等方面進行綜合認定。在農(nóng)歷新年前裁員，是否應(yīng)該發(fā)放去年的年終獎？首先，這些員工去年一年是滿勤的。其次，有些用人單位設(shè)立年終獎的目的是留人、用人，而這些員工是被裁的。如果用人單位規(guī)章制度中有類似“發(fā)放年終獎的人員范圍必須是發(fā)放之日在編在冊員工”的條款。我們認為適用在這些被裁人員身上顯然是不恰當?shù)?。不過，是否發(fā)放年終獎與用人單位的經(jīng)營效益密切相關(guān)。我們不能忽視的是實行“經(jīng)濟性裁員”的單位一般都是生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的單位。當這些單位無力發(fā)放年終獎時，勞動者也無理由要求單位必須發(fā)放年終獎。
根據(jù)《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，“經(jīng)濟性裁員”的員工可以根據(jù)工作年限獲得經(jīng)濟補償金。標準為根據(jù)本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
問：哪些人員是不適用“經(jīng)濟性裁員”的？如果用人單位違法裁員，勞動者應(yīng)當如何維權(quán)？
答：根據(jù)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，勞動者符合以下幾種情況，是不適用“經(jīng)濟性裁員”的：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。同時，第四十一條還規(guī)定了三種優(yōu)先留用的人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
當用人單位違反實體性或程序性條件裁員時，勞動者可以向工會反映情況，也可以申請勞動仲裁。如果用人單位被認定為違法解除勞動合同時，勞動者可以選擇恢復(fù)勞動關(guān)系或者要求用人單位支付雙倍賠償金。
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