一、勞動關(guān)系建立階段
用人單位方面的典型敗訴情形
01.用人單位惡意規(guī)避法律不簽訂勞動合同而否認事實勞動關(guān)系，加大了法院查證事實的難度，但需要強調(diào)的是，人民法院通過工資支付記錄、社會保險繳納記錄、考勤記錄甚至工作成果等多種憑證，依然可以綜合進行判斷，確認勞動關(guān)系，用人單位不可能以此逃避法律的制裁。
02.雇傭停薪留職、內(nèi)退、下崗待崗，以及因經(jīng)營性停產(chǎn)放長假待崗等情形等四類人員，誤以為建立的是勞務(wù)關(guān)系而非勞動關(guān)系，導(dǎo)致在訴訟中敗訴。
03.應(yīng)訂立無固定期限勞動合同而未予簽訂，從而導(dǎo)致支付未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資差額的賠償。
勞動者方面的典型敗訴情形
04.對建立勞動關(guān)系的主體資格認識錯誤，一些人員：諸如全日制在校大學(xué)生、達到法定退休年齡的勞動者、未取得就業(yè)證的外國人等均不具備建立勞動關(guān)系的主體資格，因此也得不到勞動法的保護。
05.一些公司高管、人力資源經(jīng)理未與公司簽訂勞動合同的，如果用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該高管的工作職責(zé)，則即使勞動者向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額，也不會獲得法院的支持。
06.勞動者提供虛假信息訂立勞動合同，最終被法院判定勞動合同無效或部分無效。
二、勞動合同履行階段
用人單位方面的典型敗訴情形
07.用人單位的規(guī)章制度未向勞動者履行合法公示或者送達，從而導(dǎo)致該規(guī)章制度對勞動者不具有合法約束力。
08.用人單位在勞動關(guān)系存續(xù)期間以未安排勞動者工作為由拒付工資，如果是非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，那么用人單位依然有義務(wù)向勞動者支付生活費，否則即為違反法律規(guī)定，存在敗訴風(fēng)險。
09.用人單位違法規(guī)避工齡連續(xù)計算，例如在勞動者工作崗位、工作地點不發(fā)生變化的情況下，重新安排勞動者與新用人單位訂立勞動合同，或者干脆“逆向派遣”，迫使勞動者“工作年限清零”，但此種手段被法律所禁止，從而帶來敗訴隱患。
勞動者方面的典型敗訴情形
10.用人單位變更勞動合同盡管未采取書面形式，但已實際履行超過一個月的，勞動者又主張變更無效的，依據(jù)司法解釋四的規(guī)定，法院不能予以支持。
11.勞動者主張加班工資，根據(jù)勞動爭議司法解釋三的規(guī)定，加班事實的基礎(chǔ)舉證責(zé)任由勞動者一方負擔(dān)，但許多勞動者在工作中不注意留存、收集證據(jù)，導(dǎo)致訴訟中因為證據(jù)不足而主張難獲支持。
12.勞動者未經(jīng)用人單位同意，擅自請他人代為履行勞動合同，因此給單位造成損失的，將承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任。
三、勞動合同解除與終止階段
用人單位方面的典型敗訴情形
13.用人單位存在違反法律規(guī)定、法定義務(wù)的情形而迫使勞動者提出辭職，在此情形下，不能免除向勞動者支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的義務(wù)。
14.用人單位未舉證證明辭退勞動者解除事實充分、解聘程序合法，導(dǎo)致敗訴。
15.用人單位在勞動合同期滿時未能依法履行終止勞動合同手續(xù)，導(dǎo)致付出敗訴代價，有的是支付違法終止的賠償金，有的甚至付出繼續(xù)履行勞動合同的代價。
勞動者方面的典型敗訴情形
16.因嚴重違反規(guī)章制度而被用人單位開除或者辭退。
17.盡管用人單位存在拖欠工資等違反法律規(guī)定的情形迫使勞動者辭職，但勞動者辭職信未能寫明上述單位違法的情形，從而喪失向用人單位主張經(jīng)濟補償金的權(quán)利。
18.勞動者未經(jīng)權(quán)衡而草率在糾紛一次性了結(jié)的協(xié)議上簽字，此后反悔的很難得到法院支持。
四、競業(yè)限制及服務(wù)期方面
用人單位方面的典型敗訴情形
19.用人單位未約定競業(yè)限制補償金而單方要求勞動者履行義務(wù)，司法解釋（四）第6條的規(guī)定，此種情況下，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位支付補償金的，人民法院應(yīng)予支持，補償金的標準按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付。
20.用人單位單方解除競業(yè)限制協(xié)議而未履行告知義務(wù)導(dǎo)致勞動者以不知情為由主張競業(yè)限制補償金的，用人單位因此敗訴。特別值得指出的是，因為競業(yè)限制協(xié)議具備獨立性，用人單位違法解除勞動合同并不必然導(dǎo)致雙方競業(yè)限制協(xié)議失效，所以，在上述情形發(fā)生時，用人單位仍需履行告知義務(wù)。
勞動者方面的典型敗訴情形
21.用人單位與勞動者的競業(yè)限制協(xié)議未約定補償金，但這并不代表該協(xié)議未生效或者無效，故勞動者以此為由逕行到競爭企業(yè)工作的，可能面臨用人單位起訴其承擔(dān)違約責(zé)任的法律風(fēng)險。
22.勞動者在協(xié)議有效且領(lǐng)取競業(yè)限制補償金后仍到相關(guān)企業(yè)從事競爭性業(yè)務(wù)，那么必然導(dǎo)致支付違約金的敗訴后果
23.勞動者接受專項培訓(xùn)并約定服務(wù)期后仍違反服務(wù)期約定提前辭職，根據(jù)《勞動合同法》第22條的規(guī)定，勞動者應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。
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