勞動關(guān)系即是指勞動者與用人單位之間，在勞動者提供社會勞動，實現(xiàn)勞動價值的過程中形成的繼續(xù)性的、相對穩(wěn)定的社會關(guān)系。法律規(guī)定，當(dāng)勞動者與單位之間形成勞動關(guān)系時，其勞動權(quán)益受到《勞動法》及《勞動合同法》等勞動法律法規(guī)的保護。然而，實際工作中，如何認(rèn)定勞動關(guān)系仍然存在一些誤區(qū)。比如，在校生兼職能否與工作單位形成勞動關(guān)系？家政服務(wù)者與雇主能否形成勞動關(guān)系……為此，海淀法院法官結(jié)合具體案例，談一下職場中那些似“是”而“非”的“勞動關(guān)系”。
在校生與用工單位能否建立勞動關(guān)系
小李是碩士研究生（全日制、在讀），讀書期間小李一直在某教育培訓(xùn)機構(gòu)任兼職語文老師。后雙方發(fā)生糾紛，小李以教育培訓(xùn)機構(gòu)未與其簽訂書面勞動合同為由提起勞動仲裁、訴訟，要求教育培訓(xùn)機構(gòu)支付未簽訂勞動合同的二倍工資賠償。但小李主張的“勞動關(guān)系”先后均未被仲裁機構(gòu)及人民法院采信，未簽訂勞動合同的二倍工資亦未獲得支持。
法官釋法：在校學(xué)生在外兼職，雙方不屬勞動關(guān)系。
勞動者，即是指在法定就業(yè)年齡范圍內(nèi)，具備勞動權(quán)利能力和勞動行為能力，能夠獨立享受勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)，接受用人單位管理，為用人單位提供勞動，從用人單位處獲取勞動報酬的自然人。
眾所周知，法律禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人，那么是否年滿16周歲的公民就必然具有法律上的“勞動者”資格呢？答案是否定的。本案中，小李雖年滿16周歲，符合建立勞動關(guān)系的年齡條件，但小李在教育培訓(xùn)機構(gòu)擔(dān)任語文老師期間同時具有“在校學(xué)生”身份，工作活動屬于脫產(chǎn)學(xué)業(yè)外的兼職性質(zhì)。因此，在校學(xué)生在外兼職、為完成學(xué)校安排的社會實習(xí)、自行從事的社會實踐活動等，一般無法被認(rèn)定為勞動關(guān)系。
承包家屬院保潔工作是否能成立勞動關(guān)系
劉某經(jīng)人介紹與某國企后勤部門訂立3年期協(xié)議。雙方約定，劉某個人承包該企業(yè)家屬院的路面保潔、垃圾清運工作；費用按年計算、每季度預(yù)付年度總費用的25%；劉某自行安排工作時間、自行配備車輛、工具，但需按照企業(yè)的要求保持家屬院的衛(wèi)生整潔、垃圾清運及時。3年后，企業(yè)未與劉某續(xù)簽協(xié)議。劉某提起勞動仲裁、訴訟，主張雙方間存在勞動關(guān)系并要求企業(yè)支付勞動合同到期終止未續(xù)簽的經(jīng)濟補償金，但因雙方間不構(gòu)成勞動關(guān)系未獲支持。
法官釋法：雙方達成承攬合同，不能形成勞動關(guān)系。
依據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，在勞動關(guān)系中，用人單位需向勞動者提供勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護，及時足額向勞動者支付勞動報酬；勞動者需遵守用人單位的規(guī)章制度接受其人事、考勤管理。而與此相對，在平等主體間的合同關(guān)系中，合同雙方就彼此間權(quán)利義務(wù)可以協(xié)商、約定，彼此間并不存在管理與被管理的關(guān)系。
本案中，雙方所簽訂的協(xié)議并未在名稱上明確為“勞動合同”或“承包協(xié)議”，然而，從雙方協(xié)議所約定的內(nèi)容而言，雙方確認(rèn)費用按年計算、劉某自行安排工作時間、自行配備車輛、工具；劉某的主要義務(wù)為確保環(huán)境整潔、垃圾清運及時。劉某在進行具體的“保潔工作”時完全處于靈活、自主狀態(tài)，并不受企業(yè)管理；企業(yè)僅從結(jié)果上要求劉某確保整潔。顯然雙方間的法律關(guān)系并非勞動關(guān)系，而更接近于《合同法》第15章中規(guī)定的承攬合同關(guān)系，即承攬人按照定作人的要求，以自己的設(shè)備、技術(shù)和勞力，完成主要工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同關(guān)系。因此，劉某按照《勞動法》、《勞動合同法》的法律規(guī)定主張勞動合同到期終止未續(xù)簽的經(jīng)濟補償金無法得到法律支持。
員工退休后被返聘雙方是否勞動關(guān)系
老林是某企業(yè)技術(shù)人員，在年滿六十周歲時辦理退休手續(xù)并開始享受養(yǎng)老保險待遇。此后，因企業(yè)技術(shù)改革需要，老林被返聘成為技術(shù)總監(jiān)。此后，老林以企業(yè)未向其支付平日延時加班工資、未安排其職工帶薪年休假等為由提起勞動仲裁、訴訟，但均因雙方間不構(gòu)成勞動關(guān)系而未獲得支持。
法官釋法：達退休年齡且享社保，雙方不成立勞動關(guān)系。
《勞動合同法》第44條規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。同時《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第7條明確規(guī)定，用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。
本案中，老林在辦理退休手續(xù)并享受養(yǎng)老保險待遇后接受“返聘”。因此，在返聘期間，老林僅能與用工單位建立勞務(wù)關(guān)系，而老林主張的加班費及職工帶薪年休假均是勞動者基于《勞動法》、《勞動合同法》所享有的權(quán)益，因此，老林的主張未能得到仲裁機構(gòu)及法院的支持。此種情況下，建議退休后被返聘人員與用工單位訂立書面勞務(wù)協(xié)議，對勞務(wù)報酬的標(biāo)準(zhǔn)、計算方式等問題作出明確約定，以避免維權(quán)無據(jù)。
勞動者提供家政服務(wù)與雇主是否勞動關(guān)系
徐阿姨經(jīng)私人介紹到王家擔(dān)任“家政服務(wù)員”。雙方口頭約定，徐阿姨需“工作”6個月，每月12000元，王家提供工作期間的食宿，徐阿姨主要負責(zé)產(chǎn)婦及嬰兒的起居、飲食，“工作”期間無雙休日及法定節(jié)假日。6個月后，徐阿姨向王家提出，要求王家支付雙休日及法定節(jié)假日加班費，但未獲法律支持。
法官釋法：服務(wù)對象若是自然人，雙方不構(gòu)成勞動關(guān)系。
依照《勞動法》《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體可以與個人建立勞動關(guān)系。因此，從法律層面上，“自然人”無法成為《勞動法》意義上的“用人單位”。
本案中，徐阿姨提供“勞動”的對象為“王家”，即自然人主體，王家并無法成為《勞動法》上的“用人單位”。因此，徐阿姨與王家間并非法律意義上的“勞動關(guān)系”，徐阿姨依據(jù)《勞動法》《勞動合同法》主張雙休日、法定節(jié)假日加班費缺乏法律依據(jù)、自然無法得到支持。
依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動關(guān)系的建立應(yīng)以下列要素的齊備為要件，即用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。如果不滿足相應(yīng)的法律要件，則無法構(gòu)成法律意義上的“勞動關(guān)系”，無法得到勞動法律法規(guī)的保護，無法享受勞動法律法規(guī)賦予勞動者的諸如帶薪年休假等法定福利。
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