俗語說：“沒有規(guī)矩，不成方圓?！逼髽I(yè)也必須有自己的規(guī)章制度。沒有規(guī)章制度，企業(yè)將如同一盤散沙，企業(yè)的發(fā)展狀也將無從談起。但是有很多企業(yè)在制定企業(yè)規(guī)章制度的過程中存在一些不合法、不規(guī)范的行為，導致法律風險的產(chǎn)生。
（一）規(guī)章制度不合法、不完善的法律風險
1、不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)
根據(jù)最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條明確規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度，只有通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，且不與勞動合同、集體勞動合同相沖突，才可以在勞動仲裁和司法審判中作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。否則，用人單位的規(guī)章制度將會不予適用。
2、企業(yè)可能承擔行政責任與賠償責任
《勞動合同法》第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
3、勞動者可以解除勞動合同
根據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償金。
4、企業(yè)失去了抵御勞動爭議風險的能力
企業(yè)制定規(guī)章制度的主要目的是為了維護企業(yè)的日常管理及正常秩序。由于勞動爭議的復雜多樣，僅靠勞動合同的約定是不夠的，企業(yè)更需借助規(guī)章制度才能處理解決。因此，作為解決勞動爭議的重要依據(jù)的企業(yè)規(guī)章制度，在處理勞動爭議時具有不可替代的作用。如果制定的規(guī)章制度無效，企業(yè)在處理勞動爭議時將陷于被動局面，遭受不必要的損失，也失去了企業(yè)抵御勞動爭議風險的能力。
（二）如何制定合法有效的規(guī)章制度
既然規(guī)章制度意義重大，存在較大的法律風險，那么如何制定一套合法有效的規(guī)章制度呢？
總體來說，規(guī)章制度具有法律效力，應當具有下列四個條件：
1、規(guī)章制度的制定主體須具合法性
《勞動法》第4條明確規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動的義務”?！秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！敝贫ㄆ髽I(yè)規(guī)章制度的主體必須合法，有權代表用人單位制定規(guī)章制度的，應當是用人單位行政系統(tǒng)中處于最高層次，對用人單位各個部門和全體職工有權實行全面和統(tǒng)一的管理部門。
2、規(guī)章制度的內容須具合法性
內容合法就是指用人單位的規(guī)章制度其內容符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關的法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，不能與法律、法規(guī)、規(guī)章相抵觸，相抵觸的部分是無效的。《勞動合同法》第4條規(guī)定企業(yè)的規(guī)章制度要依法制定，《勞動部關于<勞動法>若干條文的說明》指出《勞動法》第4條規(guī)定的"依法"是指依據(jù)所有的法律、法規(guī)、規(guī)章，包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、行政規(guī)章。依法制定規(guī)章制度，是保證其內容合法的基礎。法律有明文規(guī)定的，用人單位可以依據(jù)法律的規(guī)定，制定出符合本企業(yè)實際情況的細化、具體的規(guī)章制度，對于沒有相關法律規(guī)定以及法律沒有禁止性規(guī)定的，用人單位可以依據(jù)勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則出臺相應的規(guī)章制度。
3、規(guī)章制度的制定程序須具合法性
最高人民法院《關于審理勞動爭議案件若干司法解釋》第十九條亦規(guī)定，用人單位依法制定的規(guī)章制度，經(jīng)過民主程序，不違反國家的法律、法規(guī)及相關政策的，并且向勞動者公示的，可作為人民法院審理案件的依據(jù)。
（1）民主程序。所謂民主程序，第一步是討論程序，與全體職工或職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見和方案；第二步是協(xié)商確定程序，用人單位與職工或公會協(xié)商確定。最終的決定權還是在用人單位手中。規(guī)章制度的制定缺少民主程序的，一般會認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據(jù)。
（2）公示程序。如何公示、公示的方式及形式，法律上均無明文規(guī)定。實踐中可以通過組織學習、培訓、考試、制作員工手冊的方式告知勞動者。無論采取何種方式，對用人單位最安全的方法是讓員工簽字確認已全部知悉該規(guī)章制度并同意遵守。
（三）企業(yè)制定規(guī)章制度時的風險防范措施
1、保障程序合法化
（1）嚴格執(zhí)行民主程序。法律規(guī)定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
企業(yè)應嚴格執(zhí)行規(guī)章制度制定修改應履行的民主程序，這個程序分為兩個步驟：第一步是經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。一般來說，企業(yè)建立了工會的，與企業(yè)工會協(xié)商確定；沒有建立工會的，與職工代表協(xié)商確定。
（2）履行公示或告知程序。履行公示或告知程序方面，可用公司網(wǎng)站公布、電子郵件通知、公告欄張貼法、員工手冊發(fā)放簽收記錄、規(guī)章制度培訓簽到記錄、規(guī)章制度考試試卷、用工錄用表確認等等
2、保證實體合法化
由于目前用人單位處于強勢地位，為了避免用人單位在制定規(guī)章制定上走過場，雖然程序上達到要求，但實質上侵害勞動者權益的情況出現(xiàn)，法律規(guī)定了規(guī)章制度違法的法律責任。即：違法違規(guī)的規(guī)章制度無效，勞動者不僅可以隨時通知用人單位解除勞動合同，給勞動者造成損害的，用人單位還要承擔賠償責任。如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定“勞動者自愿不繳納社會保險”、“加班是對公司的一種奉獻”、“雙職工，一方解除勞動合同，另一方必須同時終止”、“禁止公司員工戀愛結婚，否則一方必須立刻離開公司”等等，這類規(guī)章制度由于和法律相抵觸而無效。所以，企業(yè)要保證規(guī)章制度在實體上不違法。
3、注重證據(jù)意識
用人單位在制定和依據(jù)規(guī)章制度行使工作管理權時必須具備證據(jù)意識，以防發(fā)生糾紛時企業(yè)舉證不能的風險發(fā)生。在規(guī)章制度制定方面，需要保留已經(jīng)履行好法定程序的證據(jù)，如會議記錄、討論、協(xié)商的經(jīng)過等等書面證據(jù)。如經(jīng)過與工會協(xié)商的，協(xié)商的會議紀要經(jīng)工會蓋章，工會主席簽字確認。在履行告知程序方面，需要保留已告知的證據(jù)，如公司網(wǎng)站公布、電子郵件通知、公告欄張貼法、員工手冊發(fā)放簽收記錄、規(guī)章制度培訓簽到記錄、規(guī)章制度考試試卷、用工錄用表確認等等。在依據(jù)規(guī)章制度處理或者解除勞動合同方面，需要保留違規(guī)調查方面的證據(jù)。
企業(yè)應結合行業(yè)特征和本企業(yè)的具體情況，加強和完善單位的制度建設，使得規(guī)章制度行之有效，真正發(fā)揮其應有的作用，為企業(yè)健康有序發(fā)展提供強有力保障。
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