勞動者的工作內(nèi)容是勞動合同應(yīng)當必備的條款，而勞動者的工作崗位是勞動者工作內(nèi)容的重要體現(xiàn)形式。勞動合同訂立時，用人單位與勞動者之間處于一種平等狀態(tài)，雙方可以協(xié)商確定勞動者的工作崗位，但是勞動合同訂立后，勞動者與用人單位之間存在更多的是人身隸屬性，用人單位對勞動者有一定的指揮監(jiān)督權(quán)。實踐中，用人單位往往會基于自己的優(yōu)勢地位單方對員工的工作崗位做出變動安排，因工作崗位變動發(fā)生勞動糾紛也就成為當前勞動爭議案件中的一個重要類型。那么，勞動者工作崗位的變更應(yīng)當遵循什么原則，用人單位能否單方調(diào)整勞動者工作崗位呢。
法官說法：
勞動合同對用人單位和勞動者雙方都具有約束力，調(diào)整勞動者工作崗位，解除雙方之間的勞動合同不能隨心所欲。一般情況下，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第三十五條的規(guī)定，如果用人單位和勞動者協(xié)商一致且經(jīng)過書面確認，可以變更勞動合同的內(nèi)容。也就意味著雙方協(xié)商一致時可以變更勞動者的工作崗位，但是用人單位是否可以單方變更勞動者工作崗位呢？筆者認為，用人單位可以單方變更勞動者的工作崗位，但是這種單方變更需要具備充分的合理性。具體可以分為以下幾種情況：
1.勞動合同中未約定工作崗位或者約定不明的。如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中未約定工作崗位或者約定不明的，用人單位如果存在正當?shù)睦碛?，則可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，合理地調(diào)整勞動者工作崗位，這種崗位調(diào)整屬于用人單位自主用工的行為。當然，這種情況下需要具備充分的合理性，比如用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的必要性、目的的正當性，調(diào)整后的工作崗位能為勞動者所勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更。否則就屬于違約行為，給勞動者造成損失的，用人單位應(yīng)予以賠償，參照原崗位工資標準補發(fā)差額。
2.勞動合同中約定了工作崗位，同時約定如何調(diào)崗的。如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中約定根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況調(diào)整勞動者工作崗位的，而用人單位生產(chǎn)經(jīng)營狀況確實發(fā)生變化并且用人單位能夠證明確實發(fā)生變化，那么崗位調(diào)整就屬于合理范疇，用人單位可以調(diào)整勞動者工作崗位,否則就屬于違約行為，給勞動者造成損失的，用人單位應(yīng)予以賠償，參照原崗位工資標準補發(fā)差額。
3.勞動合同中明確約定工作崗位但未約定如何調(diào)崗的。如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中約定了工作崗位但未約定如何調(diào)整工作崗位的，在不符合《勞動合同法》第四十條所列情形時，用人單位自行調(diào)整勞動者工作崗位的屬于違約行為，給勞動者造成損失的，用人單位應(yīng)予以賠償，參照原崗位工資標準補發(fā)差額。
案情回顧：
2016年5月11日，張某與北京市某某餐飲有限公司（以下簡稱餐飲公司）簽訂《員工聘用勞動合同》，約定勞動合同期限為3年，自2016年5月12日至2019年5月11日止。合同中約定，張某稅前工資為每月6000元，擔任該公司某某分店店長一職，負責分店的日常運營管理及其相關(guān)崗位工作，并且約定公司可以根據(jù)工作需要調(diào)整張某的工作崗位。2017年1月，因公司業(yè)務(wù)拓展開設(shè)新店，公司遂調(diào)任張某為新店店長，張某服從了崗位調(diào)整，如約前往新店擔任店長一職。2017年9月4日，公司總經(jīng)理突然發(fā)出通知決定免除張某店長職務(wù)，調(diào)任張某擔任新店收銀員，并要求張某當即向李某移交工作，同時自2017年9月5日起將張某的薪水調(diào)整為稅前每月3500元。張某不同意本次崗位調(diào)整，不愿意至新調(diào)整的崗位工作。因雙方未就崗位調(diào)整事宜達成一致，2017年9月5日起張某未再至餐飲公司處工作。2017年9月8日，餐飲公司向張某作出解除勞動合同通知書，其中載明：因公司安排張某于2017年9月4日去新店收銀崗位報到，但其9.4未如期報到，公司多次聯(lián)系均未得到回復(fù)，至2017年9月7日為止，已經(jīng)連續(xù)曠工三天，根據(jù)公司考勤管理規(guī)定，此種行為已經(jīng)嚴重違反公司規(guī)章制度，經(jīng)公司研究規(guī)定，自2017年9月8日起將與張某解除勞動關(guān)系。2017年9月8日，張某作為申請人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認存在勞動關(guān)系、支付拖欠工資、支付違法解除勞動關(guān)系賠償金，勞動爭議仲裁委員會做出仲裁裁決支持了張某的仲裁請求。裁決后，餐飲公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。
原告餐飲公司訴稱：請求判令原告無需支付被告違法解除勞動關(guān)系賠償金。
被告張某辯稱：原告的訴求沒有事實和法律依據(jù)，我方同意仲裁裁決，請求法院駁回原告的起訴。
法院經(jīng)審理認為：餐飲公司與張某簽訂的《員工聘用勞動合同》合法有效，雙方應(yīng)當遵守履行，雖然合同中約定公司因工作需要可以調(diào)換張某的工作崗位，但是公司不得據(jù)此任意變更張某的工作崗位。2017年1月，公司任命張某為新店店長，對于該崗位的變更張某并無異議，可視為雙方協(xié)商一致對原勞動合同中有關(guān)崗位約定的變更。2017年9月，公司將張某調(diào)任新店收銀員，張某對此任免決定不服，公司應(yīng)當提供其變更張某工作崗位，解除勞動合同的合理依據(jù)。在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。本案中，餐飲公司主張與張某解除勞動合同的原因系張某未按要求前往新店收銀崗位報到，連續(xù)曠工三天，屬嚴重違反考勤管理規(guī)定行為與張某解除勞動合同，餐飲公司對此應(yīng)當承擔舉證責任。一方面，餐飲公司未提交證據(jù)證明調(diào)崗的合理性，而單方面變更張某工作崗位和勞動報酬，且由新店店長到收銀員，明顯應(yīng)屬不合理調(diào)崗，餐飲公司據(jù)此主張張某曠工沒有事實依據(jù)。另外，餐飲公司未提交證據(jù)證明其與張某解除勞動合同所依據(jù)的考勤管理規(guī)定向張某進行了公示，而依據(jù)該考勤管理制度與張某解除勞動合同明顯不妥。綜上，餐飲公司以嚴重違反公司規(guī)章制度為由與張某解除勞動合同，缺乏事實及法律依據(jù)，確屬違法，應(yīng)向張某支付違法解除勞動合同賠償金。
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