（本文供稿：北京市西城區(qū)人民法院；最高人民法院新聞局）
來源：“法信”公眾號
導(dǎo)讀：在各種勞動爭議案件中，單位敗訴的占大多數(shù)。這主要是因為我國現(xiàn)行勞動法體系對勞動者作出了傾斜性保護。但在審判實踐中，仍不乏有勞動者敗訴的案例發(fā)生，主要原因是勞動者沒有合法合理行使權(quán)利和維護權(quán)益。4月27日，北京市西城區(qū)人民法院舉辦新聞通報會，精心選擇并發(fā)布了八個勞動者敗訴的典型案例，提示勞動者以恰當(dāng)方式維權(quán)。
典型案例一：落戶北京約定服務(wù)期個人提前離職需賠償
【案情介紹】
2012年6月1日，應(yīng)屆畢業(yè)生周某應(yīng)聘至某公司工作，該公司承諾為周某辦理進京落戶指標(biāo)及手續(xù)。為此，周某簽訂《承諾書》，承諾自戶口進京5年內(nèi)不會主動辭職，如違約賠償公司損失10萬元，金額按實際履行的承諾服務(wù)年限，以每年20%的比例遞減。2012年11月，雙方簽訂勞動合同，周某落戶西城區(qū)。2014年6月，在合同剛滿2年的情況下周某提出離職，并依《承諾書》的約定向公司支付賠償金6萬元。后周某起訴要求公司返還其離職賠償金6萬元，訴訟中，公司向法院提交員工離職損益分析，證明周某因不滿服務(wù)期提出辭職，給公司造成重大經(jīng)濟損失。
【法官說法】
承諾書是基于勞動關(guān)系而產(chǎn)生的，應(yīng)屬勞動合同的組成部分。根據(jù)法律規(guī)定，落戶違約金違反法律規(guī)定，用人單位以此要求勞動者支付違約金的，不應(yīng)予以支持。但本案具有特殊性，其特殊之處在于周某明知進京戶口指標(biāo)系重要的稀缺資源，并認(rèn)可在服務(wù)期屆滿前違反誠實信用原則單方提出辭職會給公司造成經(jīng)濟損失，故周某應(yīng)當(dāng)按照承諾書的約定向公司賠償經(jīng)濟損失。此外，根據(jù)公司提交的員工離職損益分析，因周某的離職確實給公司造成重大經(jīng)濟損失。我院在綜合考慮勞動者的惡意以及違反誠實信用原則的嚴(yán)重程度后，最終判決支持用人單位的訴訟請求。本案雖屬個案，但無論對于用人單位還是勞動者都有警示作用，在履行勞動合同過程中，雙方均應(yīng)本著誠實信用的原則依法履行各自權(quán)利義務(wù)，否則均存在承擔(dān)賠償責(zé)任的風(fēng)險。
典型案例二：女職工孕期遭解雇單位未必需賠償
【案情介紹】
2002年11月6日，崔某入職某公司，雙方簽訂無固定期限勞動合同。2014年5月21日至2015年6月25日期間，崔某一直休病假，履行了病假手續(xù)。2015年6月，崔某懷孕。2015年6月26日起，崔某一直休假，未履行請假手續(xù)亦未到崗出勤。2015年8月31日，公司向崔某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，解除理由為崔某自2015年6月26日起至今，連續(xù)曠工兩個月，違反公司的規(guī)章制度。崔某認(rèn)可自2015年6月26日起未履行請假手續(xù)，原因是懷孕情緒不穩(wěn)定。因此，崔某認(rèn)為公司在自己孕期單方解除勞動合同系違法解除，故要求公司支付違法解除賠償金。
【法官說法】
對女職工的特殊保護是勞動法律體系的一種基本制度，但這并不意味著“三期”（即懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期）女職工可以無視用人單位的規(guī)章制度。本案中，雙方均認(rèn)可崔某自2015年6月26日起未向公司履行請假手續(xù)且未提供勞動。崔某連續(xù)曠工的行為，違反了公司的規(guī)章制度，公司以此為由解除勞動合同，符合法律規(guī)定。故我院最終判決認(rèn)定公司系合法解除勞動合同，無需支付崔某違法解除勞動合同賠償金。實踐中，經(jīng)常有女職工存在認(rèn)識誤區(qū)，認(rèn)為只要懷孕了，用人單位便不可與其解除勞動合同，其實不然。雖然，我國《勞動合同法》規(guī)定用人單位不得對“三期”女職工無過失性辭退和經(jīng)濟性裁員。但法律同時規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可與其解除勞動合同。換言之，即使勞動者懷孕，如果其行為符合某些法定情形，用人單位同樣可以解除勞動合同。
典型案例三：不滿單位強行調(diào)崗自行曠工難獲賠償
【案情介紹】
2013年3月1日，陳某入職某公司。2015年12月初，因陳某原崗位撤銷，公司與其商討調(diào)崗事宜，未果。2015年12月15日、16日，公司人力資源主管先后通過電子郵件形式通知陳某新的工作崗位和內(nèi)容，職級、薪資不變。陳某均予以拒絕。2015年12月22日，陳某與公司總經(jīng)理就調(diào)崗問題進行談話，因語言激烈，情緒激動，經(jīng)理言談中涉及“滾出去”，故陳某認(rèn)為經(jīng)理要與其解除勞動合同，自次日起未再提供勞動。2015年12月24日，人力資源主管向陳某發(fā)送電子郵件要求其上班并進行工作交接，未果。2015年12月31日，公司向陳某郵寄送達解除勞動合同通知，理由為曠工。陳某認(rèn)為其不服調(diào)崗決定，且經(jīng)理說“滾出去”，故未再提供勞動，但系公司單方解除勞動關(guān)系，故要求公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。
【法官說法】
我院經(jīng)審理認(rèn)為，雖然雙方就陳某調(diào)崗事宜有過協(xié)商，但因其不同意調(diào)崗而未果。陳某在與經(jīng)理的談話過程中涉及調(diào)崗事宜，但無法顯示經(jīng)理有辭退陳某的意思表示，陳某因不服從調(diào)崗而據(jù)此認(rèn)為雙方勞動關(guān)系于當(dāng)日解除，進而不再提供勞動的行為構(gòu)成曠工，違反了公司的規(guī)章制度，公司以此為由與其解除勞動合同，符合法律規(guī)定。故我院最終判決公司無需支付陳某解除勞動合同經(jīng)濟賠償金。需要勞動者注意的是，如果對工作崗位的調(diào)整有異議，可以通過合理合法的途徑主張權(quán)利。但此期間，勞動者仍系用人單位的員工，仍需要遵守用人單位的規(guī)章制度。
典型案例四：未解合同僅免職要求撤銷難支持
【案情介紹】
2014年3月10日，某公司聘任劉某為物流中心副經(jīng)理，聘期三年，負(fù)責(zé)倉庫和物流中心管理，勞動合同明確約定劉某工作崗位為物流中心副經(jīng)理。2015年11月，公司因庫房遷址而進行盤點，在盤點過程中發(fā)現(xiàn)物流中心存在嚴(yán)重問題，系統(tǒng)顯示賬面物品數(shù)目與盤點情況嚴(yán)重不符。劉某未能就大部分物品的丟失進行合理解釋。2016年4月28日，公司對劉某作出免職決定，當(dāng)面送達，但沒有解除勞動合同。劉某不服，要求公司撤銷免職決定。
【法官說法】
我們認(rèn)為，雙方簽訂的書面勞動合同對工作崗位有明確規(guī)定，故用人單位的免職決定屬于自行調(diào)整勞動者工作崗位，如果劉某認(rèn)為給其造成了損失，可以主張賠償。但劉某要求撤銷免職決定的行為，其實質(zhì)在于恢復(fù)工作崗位。恢復(fù)工作崗位屬于具體行為，且涉及企業(yè)管理問題，不屬于人民法院受理勞動爭議案件范圍，故法院對劉某的起訴依法予以駁回。在此提醒廣大勞動者，勞動爭議案件的受案范圍是有限的，并非所有涉及勞動合同履行過程中出現(xiàn)的問題均屬于勞動爭議案件的受案范圍。
典型案例五：員工遭詐騙損失要賠償
【案情介紹】
2014年11月，尋某入職某公司，擔(dān)任出納。2015年5月20日，尋某手機QQ收到QQ名為公司總經(jīng)理“董某某”的對話，詢問其是否在公司。次日，“董某某”通過QQ向?qū)つ嘲l(fā)送消息要求其將公司的可用資金匯出。尋某未與公司相關(guān)人員進行復(fù)核，但通過手機QQ的形式與QQ名為公司財務(wù)負(fù)責(zé)人“熊某”核實，“熊某”稱知悉匯款事宜，后尋某將公司賬戶中的47萬余元通過網(wǎng)銀匯至賬戶名為李某的銀行賬戶。后尋某發(fā)現(xiàn)被騙，及時向公安機關(guān)報案。經(jīng)核實，尋某手機QQ中的“董某某”和“熊某”頭像及名稱均與現(xiàn)實中的董某某和熊某一致，但并非是董某某和熊某本人。案發(fā)后，公司向西城區(qū)勞動爭議仲裁委提出申請，要求尋某賠償其造成損失47萬余元，西城區(qū)勞動爭議仲裁委駁回公司的申請。公司不服，訴至我院。
【法官說法】
本案爭議焦點是勞動者被詐騙造成用人單位損失是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。我院經(jīng)審理認(rèn)為尋某匯款的行為非基于用人單位的指示，且其作為專業(yè)財務(wù)人員違反財務(wù)管理流程存在重大過失，并未盡到必要的注意義務(wù)，故我院認(rèn)為尋某應(yīng)當(dāng)對公司的損失承擔(dān)賠償責(zé)任。電信詐騙往往造成用人單位的巨額經(jīng)濟損失，用人單位據(jù)此向勞動者進行追償具有事實基礎(chǔ)。因此，如果勞動者在履職過程中存在重大過失而給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。最終，法院酌情判決尋某賠償公司6萬元。
典型案例六：偽造學(xué)歷入職單位隨時解聘
【案情介紹】
某公司招聘職員要求學(xué)歷為大學(xué)本科以上。2012年10月，王某應(yīng)聘并提供某大學(xué)本科畢業(yè)的學(xué)歷證書。2012年10月22日，王某入職公司并擔(dān)任繪圖員。2012年11月，雙方簽訂了勞動合同，勞動合同約定“員工保證所提供的個人資料真實有效，如提供虛假材料視為欺詐，本合同無效，公司有權(quán)解除本合同，并追究員工的賠償責(zé)任”。在勞動合同的履行過程中，公司發(fā)現(xiàn)王某工作能力未能達到標(biāo)準(zhǔn)。2014年3月，公司經(jīng)查詢，得知王某學(xué)歷證書系偽造。此后，公司以王某偽造學(xué)歷、勞動合同無效為由與王某解除勞動合同。王某不服，起訴要求公司支付其違法解除勞動合同的賠償金。
【法官說法】
我院經(jīng)審理認(rèn)為，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循誠實信用的原則。王某在入職時提交了虛假的畢業(yè)證書，使公司在違背真實意思的情況下與其建立了勞動關(guān)系，王某的行為構(gòu)成欺詐，雙方簽訂的勞動合同無效，公司可以合同無效為由與王某解除勞動合同，故我院最終判決駁回王某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。實踐中，隨著勞動力市場日益活躍，勞動者與用人單位之間的雙向選擇也越發(fā)自由。而勞動者的學(xué)歷和過往履歷成為雙方互相選擇的重要依據(jù)。勞動者如果采取欺詐的手段，以虛假學(xué)歷入職，事實上侵犯了用人單位的知情權(quán)，違背誠實信用原則，用人單位可以勞動者存在欺詐為由主張合同無效，并就此解除勞動合同，同時可就勞動者造成的損失要求賠償。
典型案例七：特殊行業(yè)特殊約定效力區(qū)別一般情形
【案情介紹】
2007年8月，馮某入職某證券公司。2011年1月，馮某與證券公司簽訂了《保薦代表人聘用協(xié)議書》，約定聘用期為3年，如馮某3年內(nèi)離職則需賠償證券公司100萬元。2011年3月31日，馮某注冊為保薦代表人。半年后，即2011年9月，馮某正式提交離職報告。2011年12月，證券公司為馮某出具解除勞動合同證明書，證明雙方勞動關(guān)系于2011年9月30日解除。2012年6月6日，馮某向證券公司交納離職補償金人民幣100萬元。后馮某起訴，要求證券公司返還離職賠償金100萬元。
【法官說法】
本案中，證券行業(yè)保薦代表人的從業(yè)資格具有特殊性，證券公司作為保薦機構(gòu)，為馮某獲得保薦代表人資格提供了諸多條件和支持。雙方所簽《保薦代表人聘用協(xié)議》系基于馮某獲得保薦代表人資格這一特殊身份而簽訂，系平等民事主體之間的協(xié)議，區(qū)別于一般勞動合同。雙方在聘用協(xié)議中對離職賠償金事先有明確約定，且馮某在離職后實際支付100萬元履行了協(xié)議，現(xiàn)馮某要求證券公司返還100萬元的反悔行為違反了誠實信用原則，故法院最終判決證券公司無需返還馮某離職賠償金。本案具有一定的特殊性和代表性。據(jù)了解，特殊行業(yè)執(zhí)業(yè)人員與相關(guān)機構(gòu)多簽訂與本案中《保薦代表人聘用協(xié)議》類似的協(xié)議，此類協(xié)議是特殊行業(yè)的特殊約定，側(cè)重于保護雙方在行業(yè)內(nèi)的發(fā)展權(quán)，不同于勞動合同法側(cè)重保護勞動者生存權(quán)。因此，鑒于此類協(xié)議是平等主體之間簽訂的民事協(xié)議，如果不違反法律的強制性規(guī)定，法院一般認(rèn)定為有效，雙方當(dāng)事人均應(yīng)遵照執(zhí)行，否則存在違約的風(fēng)險。
典型案例八：簽完“再無爭議”條款反悔難獲支持
【案情介紹】
楊某系外埠農(nóng)業(yè)戶口，1999年10月1日，楊某入職某印刷公司，擔(dān)任副主管。入職后，公司沒有為楊某繳納社會保險。直至2010年1月，公司才開始為楊某繳納社會保險。2015年12月31日，因勞動合同到期，雙方協(xié)商一致簽訂勞動合同終止補償協(xié)議，約定公司一次性支付楊某經(jīng)濟補償金13.6萬元，雙方對于此次勞動合同到期終止，且與勞動合同履行相關(guān)的事宜無其他任何經(jīng)濟和勞動爭議，楊某不再向公司提起任何訴求。后公司將13.6萬元補償金支付楊某。楊某以該經(jīng)濟補償金中不包含未繳納社會保險的補償為由訴至法院，要求公司給付未繳納社會保險的補償金。
【法官說法】
我們認(rèn)為，本案爭議焦點為“雙方再無其他任何爭議”的條款是否有效。根據(jù)查明的事實，勞動合同終止補償協(xié)議系雙方真實意思表示，不違反法律強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或乘人之危的情形，故應(yīng)屬有效。該協(xié)議載有雙方再無其他任何經(jīng)濟和勞動爭議，視為楊某放棄權(quán)利的意思表示，且公司已經(jīng)實際履行支付義務(wù)，不存在侵害楊某利益的情形，故根據(jù)誠實信用原則，我院依法判決駁回楊某要求支付未繳納社會保險補償?shù)脑V訟請求。需要提醒的是，用人單位與勞動者之間達成的協(xié)議屬于權(quán)利人對具體權(quán)利的處分和對實際利益的放棄，只要不具有法定的無效情形，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為有效。實際履行后，如果當(dāng)事人違反誠實信用原則而另行起訴，很難得到支持。
>>>> 法院提示
勞動爭議案件事實認(rèn)定難度大，訴訟請求繁雜，法律規(guī)定交叉較多，勞動者一般很難熟練掌握，再加上舉證困難，勞動者在訴訟中會產(chǎn)生很多個案化的法律風(fēng)險。但是通過分析我們也不難發(fā)現(xiàn)，只要勞動者在勞動關(guān)系中秉持誠實信用原則，并依法理性維權(quán)，就能有效避免敗訴風(fēng)險。我們再次提醒廣大勞動者，在行使權(quán)利和維權(quán)時，著重注意以下幾個方面：
一是堅守誠實信用原則。誠實信用原則本就是合同履行的原則之一，也被直接引入了《勞動合同法》的條文中，誠實信用原則是對用人單位和勞動者雙方的共同要求。勞動者應(yīng)在勞動關(guān)系的全過程中遵循該原則。具體來說，入職時要向用人單位如實提供個人信息，否則就是在事實上侵犯了用人單位的知情權(quán)，廣大勞動者不可踩著法律的紅線虛假入職。在勞動合同履行過程中，勞動者違反誠實信用原則給單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)予以賠償。離職時勞動者如果簽訂了“再無爭議”的條款，除非有證據(jù)證明存在欺詐、脅迫或乘人之危的情形，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為有效。實際履行后，如果當(dāng)事人違反誠實信用原則而另行起訴，很難得到支持。無論是勞動者還是用人單位都要盡量協(xié)商完善勞動合同和各類協(xié)議內(nèi)容，從而有效控制風(fēng)險。
二是正確理解法律規(guī)定。目前，我國調(diào)整勞動關(guān)系的法律、法規(guī)及規(guī)章非常繁多，各部門法亦存在交叉，內(nèi)部體系較為復(fù)雜，部分勞動者對法律、法規(guī)的理解不準(zhǔn)確、不完整，存在誤讀情況。比如，我國《勞動合同法》對特殊人群有特殊保護規(guī)定，但如果這類人群嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度，用人單位仍可以解除勞動合同。此外，勞動爭議案件的受案范圍是有限的，并非所有涉及勞動合同履行過程中出現(xiàn)的問題均屬于勞動爭議案件的受案范圍。勞動者在起訴時應(yīng)當(dāng)將自己的合理訴求轉(zhuǎn)化為符合勞動爭議受案范圍的訴訟請求。
三是以合法途徑正確維權(quán)。正如前文所說，現(xiàn)行法律規(guī)定為勞動者提供了很多維權(quán)的途徑。在勞動者與用人單位發(fā)生爭議的期間，若勞動者仍系用人單位的員工，仍需要遵守用人單位的規(guī)章制度，切不可以嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為來對抗用人單位的決定。否則會因為自身的錯誤維權(quán)方式而喪失勝訴的機會。
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