案例：

　　趙小姐2011年3月進(jìn)入北京某公司上班，2011年8月從公司離職。公司的規(guī)章制度和勞動(dòng)合同都規(guī)定了年終獎(jiǎng)的分配金額，但是沒有具體的分配方案。趙小姐在離職談判過(guò)程中，要求單位按比例支付年終獎(jiǎng)。單位認(rèn)為，趙小姐在發(fā)放年終獎(jiǎng)之前離職，沒有獲得年終獎(jiǎng)的權(quán)利。后雙方訴至仲裁。

　　仲裁委員會(huì)審理后最終裁決，公司有權(quán)自主制定年終獎(jiǎng)分配方案，但是由于本案公司規(guī)章制度和勞動(dòng)合同對(duì)沒有對(duì)年終獎(jiǎng)分配方案進(jìn)行明確約定。因此，按照同工同酬原則，趙女士應(yīng)當(dāng)?shù)玫揭话肽杲K獎(jiǎng)。

　　從本案可見，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)于年終獎(jiǎng)糾紛處理的基本依據(jù)有兩個(gè)：一是同工同酬的法律原則;二爭(zhēng)議雙方的勞動(dòng)合同及用人單位的規(guī)章制度。在勞動(dòng)合同及規(guī)章制度都沒有對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放方案進(jìn)行規(guī)定的條件下，則依據(jù)同工同酬的法律原則進(jìn)行處理。

　　法律快車知識(shí)拓展：

　　實(shí)行年底雙薪制度

　　每年企業(yè)發(fā)給員工的變動(dòng)性收入主要包括年終獎(jiǎng)金、年底多薪、績(jī)效工資和銷售提成四項(xiàng)，其中，績(jī)效工資的方式更為常見，其企業(yè)占比達(dá)到68.1%，其次是年底多薪，最后是年終獎(jiǎng)/銷售提成。