一個(gè)簡單的法理與情理常識(shí)是：任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形辭退女職工。

但女職工犯有嚴(yán)重過錯(cuò)的，可以除外。

于是，對(duì)于懷孕女白領(lǐng)被解雇的勞資糾紛，一個(gè)現(xiàn)象是：在法理上當(dāng)事雙方的爭議焦點(diǎn)幾乎都繞不開女職工是否存在嚴(yán)重違紀(jì)之事實(shí)———盡管公眾與媒體對(duì)于此類糾紛最初的情理關(guān)注點(diǎn)并不在此

如今已為人母的李霞，十月懷胎時(shí)曾著手兩件“大事”：頭等緊要的是待產(chǎn)，其次是請(qǐng)朋友幫忙準(zhǔn)備官司，代價(jià)是產(chǎn)后抑郁。

目前還在哺乳期的李霞執(zhí)意要與之對(duì)簿公堂的，是其服務(wù)7年多的老東家———神州數(shù)碼思特奇信息技術(shù)股份有限公司。

2002年，時(shí)年26歲的李霞入職思特奇公司。2010年，34歲的李霞已是該公司部門經(jīng)理，月收入亦過萬元。

2009年6月25日，思特奇公司辭退李霞。此時(shí)距離李霞的勞動(dòng)合同到期尚有3個(gè)多月。

李霞堅(jiān)稱，自己突然被解雇，是因2009年5月31日其告知公司人力資源部她已懷孕的消息所致。“IT公司員工偏年輕化，工作量超額，人工成本對(duì)于我這樣的未育女經(jīng)理來說，太高了?！崩钕紝?duì)《法治周末》記者說。

關(guān)于李霞懷孕一事，思特奇公司的勞動(dòng)仲裁反申請(qǐng)及起訴狀里，只字未提。

思特奇公司人力資源部負(fù)責(zé)人對(duì)《法治周末》記者表示：“李霞強(qiáng)調(diào)其被解雇時(shí)業(yè)已懷孕的事實(shí)，卻忽視自己在職期間存在嚴(yán)重違規(guī)的行為。”

思特奇公司辭退李霞的官方理由是：“簽到時(shí)間與實(shí)際到崗不符，按嚴(yán)重違章處理?！?/p>

此案已于2010年1月在北京市海淀區(qū)人民法院立案，等待開庭。雙方互為原、被告。

一個(gè)簡單的法理與情理常識(shí)是：任何單位不得因女職工結(jié)婚、懷孕、休產(chǎn)假、哺乳等情形將其辭退。

但女職工犯有嚴(yán)重過錯(cuò)的除外。

于是，對(duì)于懷孕女白領(lǐng)被解雇引發(fā)的勞資糾紛，一個(gè)現(xiàn)象是：在法理上當(dāng)事雙方的爭議焦點(diǎn)幾乎都繞不開女職工是否存在嚴(yán)重違紀(jì)之事實(shí)———盡管公眾與媒體對(duì)于此類糾紛最初的情理關(guān)注點(diǎn)并不在此。

事實(shí)之爭

李霞稱，公司得知自己懷孕的消息始于一次“勞動(dòng)合同到期通知”烏龍。

2009年5月31日，李霞收到了《勞動(dòng)合同到期通知》及《勞動(dòng)合同到期送達(dá)通知》，其中告知李霞的勞動(dòng)合同將于2009年6月30日到期。而李霞的勞動(dòng)合同顯示，到期日是2009年9月30日。

李霞稱，就在同一天，她找人力資源部澄清合同到期時(shí)間時(shí)，亦同時(shí)將4月份發(fā)現(xiàn)懷孕一事告知了人力資源部。人力資源部負(fù)責(zé)人要求李霞去醫(yī)院開具檢查證明。

李霞稱，6月初，她將醫(yī)院開具的懷孕證明交給了人力資源部。在這期間，公司CEO(首席執(zhí)行官)找過其談?wù){(diào)整崗位一事。

從李霞提交的思特奇公司人力資源部與其的郵件通信上看，6月4日，人力資源部兩位工作人員與李霞溝通，主題為“因違反公司規(guī)章制度，合同到期不續(xù)約”。李霞不認(rèn)為自己“違反公司規(guī)章制度”，并要求舉證，人力資源部表示同意。

在李霞此次提交至海淀區(qū)人民法院的證據(jù)中，亦包含了當(dāng)時(shí)其交給公司證明“清白”的舉證證據(jù)———當(dāng)時(shí)其執(zhí)行總經(jīng)理陳總就此事的郵件回復(fù)。

6月25日下午，人力資源部以李霞存在嚴(yán)重違紀(jì)行為為由，給其出具了書面辭退通知，并要求李霞在17點(diǎn)30分前辦理完離職交接手續(xù)。

《法治周末》記者了解，關(guān)于孕期女職工被辭退問題，在我國涉及的法律主要有勞動(dòng)合同法和婦女權(quán)益保障法。

勞動(dòng)合同法第42條規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期間，沒有嚴(yán)重過錯(cuò)，用人單位不能解除勞動(dòng)合同。

婦女權(quán)益保障法第27條規(guī)定：“任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工?！?/p>

勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定，在嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職只要出現(xiàn)上述情形之一，用人單位就可以除名，并且不給補(bǔ)償金。

此外，勞動(dòng)部在相關(guān)問題請(qǐng)示的批復(fù)中也曾指出：“‘不得在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期解除勞動(dòng)合同’是指企業(yè)不得以女職工懷孕、生育、哺乳為由解除勞動(dòng)合同。至于女職工在‘三期’內(nèi)違紀(jì)，按照有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)合同應(yīng)予辭退的，可以辭退?！?/p>

由上述相關(guān)規(guī)定不難看出，判定孕期女職工能否被辭退的關(guān)鍵，在于當(dāng)事女職工是否在公司有嚴(yán)重違紀(jì)行為。

思特奇公司稱，2008年12月，經(jīng)員工舉報(bào)并經(jīng)公司調(diào)查核實(shí)，被告在2008年10月至2008年11月期間，在家里違規(guī)遠(yuǎn)程簽到，弄虛作假；更為嚴(yán)重的是，被告在原告調(diào)查遠(yuǎn)程簽到期間，利用工作便利，指使屬下員工刪除被告?zhèn)€人的VPN(虛擬專用網(wǎng)絡(luò))遠(yuǎn)程登錄數(shù)據(jù)，試圖掩蓋其在家遠(yuǎn)程簽到的事實(shí)。

對(duì)此，李霞認(rèn)為，思特奇公司認(rèn)定的違紀(jì)事實(shí)不存在。“我沒有違紀(jì)，最大的一個(gè)依據(jù)是，我當(dāng)時(shí)在家遠(yuǎn)程辦公是經(jīng)過公司執(zhí)行總經(jīng)理陳總的同意。何來弄虛作假一說。”

陳總的郵件回復(fù)顯示：“李霞關(guān)于‘遠(yuǎn)程登錄VPN是因?yàn)樯眢w不適在家辦公，并已征得了陳總的同意’，我負(fù)責(zé)任地說，是得到我批準(zhǔn)的?！?/p>

其次，李霞認(rèn)為在家既然不是休假，而是辦公，就應(yīng)該可以像出差人員一樣進(jìn)行遠(yuǎn)程上下班簽到?！安蝗晃覒{何領(lǐng)工資”？

對(duì)于公司指稱其指使手下刪除遠(yuǎn)程登錄數(shù)據(jù)，李霞表示毫無此事?！肮?008年11月19日就已經(jīng)知道我遠(yuǎn)程簽到，后來也未按公司規(guī)定對(duì)我采取‘提醒、扣款’等處理方式，這說明，公司實(shí)際不認(rèn)為我有嚴(yán)重違紀(jì)之處?！?/p>

李霞稱，2009年5月，在公司的2008年工作考評(píng)中，她的考核結(jié)果是C級(jí)(對(duì)應(yīng)為“符合工作要求”)?！叭绻覈?yán)重違紀(jì)，考評(píng)結(jié)果又怎么會(huì)為C呢”？

基于以上，李霞認(rèn)為，公司認(rèn)定自己“嚴(yán)重違紀(jì)”的時(shí)機(jī)，是在遠(yuǎn)程辦公一事已過去半年，而自己恰好懷孕之時(shí)?！皩?shí)質(zhì)上是公司在無法終止我勞動(dòng)合同前提下，捏造違紀(jì)事實(shí)，以達(dá)到解聘目的”。

爭議發(fā)生后，李霞提請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求思特奇公司恢復(fù)雙方的勞動(dòng)關(guān)系，并支付2009年6月25日至8月的工資共計(jì)5萬多元。思特奇公司亦提出反申請(qǐng)，要求李霞個(gè)人支付因嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度被辭退的補(bǔ)償金及逾期辦理離職交接的賠償金，各11萬多元，共計(jì)22萬余元。

北京市海淀區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員對(duì)此合并審理，并于2009年11月作出裁決：思特奇公司應(yīng)恢復(fù)雙方勞動(dòng)關(guān)系。思特奇公司一次性支付李霞生活費(fèi)1000余元。同時(shí)駁回李霞的其他申請(qǐng)及思特奇公司的反申請(qǐng)。

雙方對(duì)此結(jié)果均表示不滿，思特奇公司先于李霞起訴至海淀區(qū)人民法院，此案亦將在海淀區(qū)人民法院合并審理。

合法性之爭

李霞對(duì)思特奇公司單方判定“嚴(yán)重違規(guī)”標(biāo)準(zhǔn)的合理性及其程序的合法性亦提出質(zhì)疑?！耙?yàn)榧m紛，我后來才看到公司的《員工行為規(guī)范考核》，上面規(guī)定連‘桌面一個(gè)月連續(xù)4次以上不整潔’都以嚴(yán)重違紀(jì)論。”

勞動(dòng)合同法第4條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

從上可見，公司實(shí)行自身的規(guī)章制度需經(jīng)由兩道重要程序：職工代表大會(huì)或者全體職工討論以及對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行公示、告知。

在此法律框架下，思特奇公司提交了單位規(guī)章制度的民主制定并公示等情況的公證書以及單位職代會(huì)同意辭退個(gè)人的意見書及公證書。

而李霞稱，自己在公司的職代會(huì)資料中發(fā)現(xiàn)，思特奇公司職代會(huì)的人員構(gòu)成不符合《全民所有制工業(yè)企業(yè)職代會(huì)條例》等相關(guān)法規(guī)中，關(guān)于中層以上企業(yè)管理人員不得高于20%的規(guī)定。“據(jù)我自己的統(tǒng)計(jì)，截至2009年5月，思特奇公司人數(shù)1700人，職代會(huì)人數(shù)為23人，占公司總?cè)藬?shù)1.3%。而在職代會(huì)組成人員中，經(jīng)理級(jí)以上的管理人員占職代會(huì)成員的48%?！?/p>

而第二個(gè)“公示、告知”程序亦成為雙方的又一爭議焦點(diǎn)。勞動(dòng)仲裁中，仲裁委裁決的一個(gè)重要依據(jù)正是認(rèn)為無法證明李霞對(duì)《神州數(shù)碼思特齊公司規(guī)章制度匯編》已經(jīng)知曉。

思特奇公司在起訴狀中認(rèn)為：仲裁委認(rèn)為規(guī)章制度必須向所有員工送達(dá)方有效的看法，沒有絲毫法律根據(jù)；李霞稱不知曉公司規(guī)章制度，暴露了其不良品行。

其理由有三：李霞全程參與了員工規(guī)章制度的民主審議過程；公司在前臺(tái)公共區(qū)域?qū)σ?guī)章制度進(jìn)行了公示，而此為被告上班的必經(jīng)之路；公司的規(guī)章制度在內(nèi)部辦公網(wǎng)上公告至今。

對(duì)此，李霞答辯表示，公司只是于2008年5月16日將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度在公共傳真區(qū)這一偏僻的角落進(jìn)行公告，除此之外，并未向公司員工進(jìn)行過任何其他形式的告知。

“公共傳真區(qū)不是公司員工必經(jīng)之路，而是一個(gè)很小的角落，只有行政部門和部門助理去收發(fā)傳真才會(huì)路過此地，廣大員工根本無法知曉，這并非法律意義上的公示?！崩钕颊J(rèn)為，“從公司提交給法院的單位處理個(gè)人的規(guī)章制度依據(jù)公證書內(nèi)容上看，無法證明傳真區(qū)擺放的文件就是經(jīng)職代會(huì)通過的所有規(guī)章制度，也無法證明是現(xiàn)在正在執(zhí)行的規(guī)章制度?！?/p>

當(dāng)事雙方就對(duì)方是否應(yīng)撤銷解聘、恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系、支付工資、賠償違約金等訴求皆各執(zhí)一詞。

(應(yīng)被采訪者要求，李霞為化名)