對調(diào)查問題的設(shè)計是非常重要的！一定要把問題拆分，盡量細化，刨根問底，讓對方“言之有物”。同時，盡量不要用開放性的問題，而是采用封閉式的問題，也就是盡量把主觀信息客觀化

世風日下，謊言處處，包括職場。

不過，在商言商，職場謊言倒是成就了一家揭穿謊言的本土公司——太和鼎信，“揭穿謊言”在人力資源行業(yè)叫作“背景調(diào)查”，簡稱“背調(diào)”。

這個世界多奇妙！

今天的背調(diào)資深顧問魏興，是中國最早一批跳街舞的青年。2008年前，他是一家酒吧的舞蹈指導，自己還開了四個街舞班?；蛟S實在有點膩煩，魏興決定要從事一份穿西服打領(lǐng)帶的工作，正巧“背調(diào)”這一人力資源領(lǐng)域的新興職位，走進了他的視野?！耙驗樾屡d，所以機會多，更容易創(chuàng)出一番天地?！爆F(xiàn)在看來，魏興當初的判斷非常正確，如今他每個月的業(yè)績高達12萬。不過兩年前，一個月要是有一位員工能簽下一張價值1000元標準版被調(diào)單子，整個銷售部都要集體慶祝一番?，F(xiàn)在太和鼎信一個月甚至能做到150萬元人民幣。

“2007年時，100個HR中恐怕只有1個聽過背調(diào)，而現(xiàn)在幾乎都聽過”，“這兩年來，跨國公司總部都在紛紛要求中國區(qū)對全員進行標準背調(diào)，部分國企、甚至民企也在把一些重要崗位外包給第三方作深度被調(diào)?！?/p>

必須的背調(diào)

在太和鼎信已經(jīng)進行的調(diào)查案例中，簡歷核查與事實不符的情況占到85％以上。比較常見的有，如“身份證號碼與本人姓名不符”、“學歷證書僅是結(jié)業(yè)而未畢業(yè)”、“簡歷中工作時間不符”、“簡歷中就職職位不符”、“前任雇主離職原因不符”。

比如職位造假，候選人在簡歷中說自己前3年是在中低級職位，后面7年全部是在高級職位。而實際情況是，在他十年的職業(yè)生涯中，前六年都是在普通崗位工作，后四年才升到高級職位。比如離職原因造假，一位候選人說自己離開原單位的原因是“功高蓋主”，其實經(jīng)過背景調(diào)查，才知道他的離職原因是“改革失敗了”。還有的是公司性質(zhì)造假，比如一個候選人說自己在原先的單位是副總，經(jīng)過景調(diào)，他確實是副總，但他們公司一共才五個人，一個是老總，其他全是副總。

“甚至獵頭也幫著應(yīng)聘者撒謊，在太和鼎信經(jīng)手的不少簡歷上寫著某大名鼎鼎的獵頭公司，而簡歷中查出有不少不實之處?！?/p>

“為什么出現(xiàn)這么多惡劣行徑？”

在招聘網(wǎng)站前程無憂上曾有這樣一個面向廣大求職者的調(diào)查———該不該使用假簡歷來爭取面試機會。今年的調(diào)查結(jié)果是：70%的求職者并不反對通過在簡歷中做一些包裝來獲得面試，而去年這一比例更高，達到75%。事情還遠遠不止這么簡單。在“巧妙包裝”之外，還有大量對簡歷的“惡意造假”。事實上，由于目前中國各個行業(yè)的高級管理人才一直處于短缺狀態(tài)，企業(yè)愿意給

付這類人才高薪酬，這刺激了很多候選人有足夠的理由“鋌而走險”。

這也是為什么在國內(nèi)深度調(diào)查興起的原因。

假身份可能隱藏的是不光彩的過去；假學歷是誠信最重要的試金石，沒有企業(yè)愿意雇用這樣的員工；偽造和空缺的工作時間，夸大的就職職位，有可能隱去的是失敗的工作履歷。

這也不是什么大不了的事，只要采取有效措施，一切都不在人力資源部的話下。在高度契約化的西方，一般而言，如果某員工未作背調(diào)，絕不可以給其發(fā)Offer，就像筆試、面試這些基本工具一般，背調(diào)也必不可少。

在鼎信，“背調(diào)”分兩款產(chǎn)品：標準版和深度版，所謂標準版，以核實信息為主，包括身份、學歷、履歷和犯罪記錄四方面，一般一個標準版售價900元，根據(jù)委托量的多少，最低可折扣至500元，跨國公司一般為所有新招聘人員皆購買此版。而深度調(diào)查版，則是鼎信根據(jù)國內(nèi)企業(yè)的特殊需求所獨創(chuàng)，主要針對特殊崗位和經(jīng)理、總監(jiān)等級別職位，深度調(diào)查除了信息核實外，還包括能力素質(zhì)鑒定。根據(jù)職位不同，深度版的售價不同，經(jīng)理3000元，總監(jiān)4000元，副總C級6000元，而非常高級別或知名人士則高達8000元。

當然，也并不是每家企業(yè)都需要請第三方公司來作背調(diào)。一般而言，在跨國公司，應(yīng)總部要求會進行全員背調(diào)，以從事高科技外包的本土企業(yè)應(yīng)品牌商要求，也要做全員被調(diào)，而且必須外包給第三方。尤其是在一次性大規(guī)模招募員工時，外包背調(diào)非常必要。

“如果HR自己做，因為剛建立的新渠道，有些電話沒人接，或不配合，或不方便，所耗費時間比較多，而且不夠客觀準確；從時間成本上說，一個HR每天工資到得200元左右，順利時，一個HR恐怕僅能做完1、2位背調(diào)。”

最近一次的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，鼎信客戶有380家，以國內(nèi)企業(yè)為主，但從委托金額來看80%是跨國公司。內(nèi)資企業(yè)，一年也就幾個，最多上百個，而外資企業(yè)，如諾華2000-3000人/年，卡特彼勒7000人/年。

在鼎信，一個完善、有效的員工背景調(diào)查包含以下步驟：簽署背景調(diào)查授權(quán)書 → 背景調(diào)查信息收集 → 實施背景調(diào)查（初步信息核實）→

實施背景調(diào)查（信息復(fù)核）→

背景調(diào)查報告提交?！皢T工背景調(diào)查涉及個人隱私，因此務(wù)必事先征得被調(diào)查者同意，并獲得被支持，由被調(diào)查者提供相關(guān)的聯(lián)系人信息，會使調(diào)查事半功倍。如果被調(diào)查者在提供信息時遮遮掩掩，‘東郭先生’就在逐步開始現(xiàn)形了。”

鼎信內(nèi)設(shè)背調(diào)報告制作中心，分三個團隊：一是資質(zhì)類：核實身份證、專業(yè)資格證、學歷和犯罪記錄；二是境內(nèi)工作訪談團隊，訪問工作經(jīng)歷真?zhèn)危蝗巧嫱鈭F隊，核實中國以外員工資質(zhì)類信息。

360°步步為營

對不少民營企業(yè)來說，部分關(guān)鍵職位和重要崗位的360°深度背調(diào)如果沒必要外包，太和鼎信高級顧問魏興向各位HR支招：

想要調(diào)查一個人的工作表現(xiàn)？好吧，那就打電話給他的上級、同級或者下級吧？“喂，你好，某某某在你公司工作期間表現(xiàn)好不好？”對于這樣籠統(tǒng)的沒有任何方向的問題，即便是愿意積極配合的受訪者也只能說“還好、還不錯”。如果再讓人家評價一下被調(diào)查者，那恐怕也只能是挑愿意說的說。沒有意義！

所以，對調(diào)查問題的設(shè)計是非常重要的！一定要把問題拆分，盡量細化，刨根問底，讓對方“言之有物”。同時，盡量不要用開放性的問題，而是采用封閉式的問題。譬如說，想調(diào)查工作積極性，千萬不能就簡單問“某某工作積極性如何”，不妨這樣拆成幾個問題逐個發(fā)問———“工作繁忙時，候選人會不會選擇加班？加班是由工作量導致的還是工作能力和工作效率導致的？還是他尋求個人發(fā)展導致的？”也就是盡量把主觀信息客觀化。

再比如想了解候選人的業(yè)績好壞，那就千萬不要直接問他的業(yè)績好不好，而是要問，“跟他的前任相比在哪些方面有了突破，從數(shù)字上體現(xiàn)出來怎樣的飛躍，他在一個項目當中究竟負責哪個部分，他帶的團隊究竟有多少人?！?/p>

這樣，一方面能夠盡量避免證明人含糊其詞，另一方面，如果證明人想要幫候選人造假，但對于如此細化的問題，總歸不可能幾個證明人的說法都是一模一樣的吧！多比較幾個答案是否一致就能夠判斷了！

很少人會在簡歷里描述，我在上一家企業(yè)占到的權(quán)重，我為企業(yè)帶來的利潤究竟有多少，我對團隊的領(lǐng)導能力，我的團隊對我的認可程度等等信息。那么，應(yīng)該從什么渠道獲得這些信息？要找對的人了解對的信息！那么哪些是對的人？雖然說競爭對手亦敵亦友，但能夠提供一些客觀信息，但對候選人的能力、離職原因等信息就存在立場問題！“如果你問的是工作能力方面的，就要找一些與候選人曾經(jīng)共事的證明人去問?！?/p>

“而共事過的同事當中，那些已經(jīng)離職的是最好的選擇！一方面他們跟候選人本人曾經(jīng)有過密切接觸，另一方面，他們又已經(jīng)離開了原來的企業(yè)，可以不露聲色、很有隱蔽性地進行調(diào)查。

曾經(jīng)對背景調(diào)查毫無感覺的方正集團，最近買了太和鼎信的內(nèi)訓，由總部牽頭集團花錢給集團總部，全國數(shù)十個分公司和分支機構(gòu)培訓“如何做背景調(diào)查”。