唐駿離開微軟并不愉快，這是盡人皆知的秘密。但唐駿有著非常良好的心理素質(zhì)，他認(rèn)為那是成功的重要因素，挫折的時候不放棄，用他自己的話講：“相信自己相信未來，幾乎所有強隊在先失一球后就不是強隊了，這就是心理素質(zhì)問題。”

正是在這樣的心理素質(zhì)控制下，在他對“打工皇帝”這個目標(biāo)的執(zhí)著追逐下，他居然能將與微軟和盛大的離婚，包裝成一種特有的“唐式離婚”，借此來抬高自己的身價，維護(hù)老東家的形象。

同樣，與盛大的離婚也是唐駿的得意之作。

在盛大四年中，在外人看來光鮮耀眼，但唐駿并非如魚得水，只是小心翼翼地守住本分。四年間時常會傳出唐駿離職的消息，唐駿的聰明在于不會意氣用事，要選擇合適的時機、選擇對雙方都有利的形式離職。

2008年4月初，唐駿陸陸續(xù)續(xù)放出可能離職的消息，并稱已有十余家國內(nèi)外大公司向他伸出橄欖枝，包括微軟和谷歌，還有“中國最大的房地產(chǎn)企業(yè)之一”。他并不吝惜時間，向記者們傳達(dá)著一個又一個故事，將這一次的離婚又粉飾得非常完美：“現(xiàn)在離開盛大，我非常放心。盛大的戰(zhàn)略已經(jīng)非常清晰，產(chǎn)品和平臺已經(jīng)形成相互的支撐，并且形成了推動這些支撐發(fā)展的機制，這是最關(guān)鍵的變化?！边@句話給予盛大很高的評價，也暗示這是自己四年的功勞。他以“不管去哪里，我都不會做任何可能傷害盛大公司的事”的承諾，與盛大和平分手。

“唐氏離婚”的一大特點就是平和的離婚和高調(diào)的新婚接踵而至，善于講故事的唐駿給記者們足夠的“新聞”，使得這一切看上去是皆大歡喜的結(jié)果。唐駿完美謝幕，使自己的身價又一次實現(xiàn)了跳躍。

唐駿此前的兩次離職都有復(fù)雜的原因和背景，但每一次離職似乎都能成為唐駿的成功路上的又一次起跳，這正是特有的中國式離職使然—— 一個一個被粉飾的離職，雙方不僅互不傷害，還要互相捧上一捧，美言幾句。

作為職業(yè)經(jīng)理人，受聘于董事會，或是受聘于某個老板，合則干，不合則分，是非常正常的現(xiàn)象，但現(xiàn)在的一些離職卻被過度包裝，成為彼此提高身價的跳板，同時也掩藏了大量的真相。

其實，中國職業(yè)經(jīng)理人離職的現(xiàn)象非常普遍，而離職的原因也各有不同：有的是業(yè)績壓力，有投資者的不滿，有的是責(zé)權(quán)不清，有的是內(nèi)部斗爭，更有在公司內(nèi)部犯下嚴(yán)重錯誤被迫解雇的。

但在中國，這些離職在對外公布的時候，都要加以粉飾，為的是保住雙方的聲譽。因此，我們經(jīng)?？吹匠鰢钤?、身體原因、自己創(chuàng)業(yè)等各種借口，不僅如此，雙方還要互相吹捧一番，甚至給一個莫名奇妙的頭名，比如企業(yè)顧問、名譽總裁等等。當(dāng)然，多數(shù)的因過失解聘的人員也會被隱瞞，這也是導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人信息不透明的原因之一。

在公司制度完善的西方國家，凡經(jīng)理人離職，董事會通常會出于保護(hù)離職者的名譽和利益的考慮，在提出解聘時以“個人原因”為由，宣布他為主動辭職，不管他被解聘抑或被迫辭職。但是，董事會必須事先和被解聘者達(dá)成默契，因為董事會可以解聘某人，卻沒有權(quán)力宣布他辭職。另一方面，經(jīng)理人在接受董事會聘用時，也會在聘用合約中另加一條保護(hù)性條款，對自己的福利及期權(quán)等的執(zhí)行作詳細(xì)約定，以便在自己沒有過失而遭董事會單方面解聘時尋求補償。我們眾所周知的惠普前任總裁卡莉在被解聘時就獲得了巨額賠償。

而在中國特有的社會文化中，企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人之間是靠面子維系，而不是制度。雙方分手時，因為彼此都知道很多不為外人所知的秘密，友好的協(xié)議離婚成為互相保守秘密的基本條款。更何況誰也不愿意因為一個人的離職鬧得沸沸揚揚，名聲掃地。

比如某高管被總部查出財務(wù)問題，但這種事情對外公開雙方都不好看，于是悄悄地協(xié)議離職，公司以不追求其法律責(zé)任為條件，令該高管宣布主動辭職，公司也不用補償。再比如，某高管完不成業(yè)績，但公司令其下課。但對外是絕對不能以業(yè)績?yōu)橛桑驗闀沟米约旱氖袌龅匚皇艿接绊?。因此，通常會說身體原因或是留學(xué)深造。

中國式離職水分頗大，很多真相被隱藏，幾乎所有對外公開的離職原因都很難令人信服，這是文化使然，也是不健全的公司制度使然。

數(shù)據(jù)

何謂問題簡歷，在太和鼎信專業(yè)背景調(diào)查的定義之下，分為虛和假?；诳陀^因素導(dǎo)致的微有差距如時間、專業(yè)等因素，定義為虛；基于主觀因素導(dǎo)致的刻意修改、隱瞞等定義為假。

在中國，問題簡歷已達(dá)到60%以上，問題簡歷中高管層占了10%，中層占了35%，基層占了55%。

在問題簡歷中比較被企業(yè)關(guān)注的就是基于工作履歷的這一項，“問題簡歷”最多，達(dá)到70%以上，其次為“問題學(xué)歷”，達(dá)到25%以上，兩項同時有問題的情況亦不少。