核心提示

用人單位通常沒有把在工作場所對女下屬的性騷擾等行為規(guī)定為違反勞動(dòng)紀(jì)律、解除勞動(dòng)合同的情形。現(xiàn)實(shí)生活中，若出現(xiàn)此行為且相關(guān)情節(jié)較為嚴(yán)重的，用人單位能否對騷擾者予以批評教育、降職減薪、直至開除或解雇處理呢？

昨天，成都市中院審委會(huì)將金堂縣法院審結(jié)的一個(gè)此類案件確定為示范性案例對外發(fā)布。市中院認(rèn)為，員工在工作場所對上司、下屬或同事等進(jìn)行性騷擾，用人單位均可將其視為違反勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度的行為，并可視嚴(yán)重程度、后果，作出上述處理。今后對類似案件，轄區(qū)法院應(yīng)參照執(zhí)行。

多次性騷擾女下屬 公司解雇他

金堂法院庭審查明，1995年6月起，兄某在一家單位的外地公司工作。2007年1月，他又到該單位成都公司工作，并于當(dāng)年4月1日簽訂兩年期勞動(dòng)合同，任維修主管。在工作期間，他多次采用語言挑逗、通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)送黃色照片以及趁對方不注意觸摸臀部等方式，對同一辦公室的一名女員工多次進(jìn)行性騷擾。

兄某供職的公司經(jīng)調(diào)查確認(rèn)上述行為后，多次找他談話、教育，但兄某拒不接受，拒不認(rèn)錯(cuò)。當(dāng)年8月，該公司依照相關(guān)規(guī)定，以其嚴(yán)重違反紀(jì)律和公司的規(guī)章制度，且不接受教育為由，將其解雇。

法院還查明，該公司的《員工獎(jiǎng)懲條例》中雖未將性騷擾等行為規(guī)定為可立即解雇的具體情形。但是，規(guī)定有其他未列舉的嚴(yán)重違紀(jì)行為，且此種行為是指“個(gè)人行為給公司造成惡劣的后果，或損壞公司利益，使公司形象受損，或面談糾正后，仍多次重復(fù)的嚴(yán)重違紀(jì)行為?！?/p>

他把公司告到法院 法院駁回請求

兄某稱，公司是以莫須有的理由與其解除勞動(dòng)合同的。被解雇次月，他就向當(dāng)?shù)?a href="http://www.luxwatt.cn/flcs/list_50.html" target="_blank" class="keywordlink">仲裁委申請仲裁，但被裁定維持了公司的解聘決定。

兄某起訴到金堂法院，請法院依法撤銷公司的解聘決定。公司方辯稱，兄某在工作時(shí)間和場所，多次對女同事進(jìn)行性騷擾。公司雖多次教育、幫助，但他堅(jiān)持不承認(rèn)錯(cuò)誤，如此行為已嚴(yán)重違反了基本的行為道德準(zhǔn)則、保護(hù)婦女權(quán)益的相關(guān)法律法規(guī)及本公司員工獎(jiǎng)懲規(guī)定。不僅侵害了女同事的人身權(quán)利，而且嚴(yán)重影響了公司的形象，故解聘決定合法正確。

一審法院認(rèn)為，兄某作為公司員工，應(yīng)當(dāng)遵守國家的法律、法規(guī)和用人單位的規(guī)章制度，但其卻利用擔(dān)任公司維修主管的權(quán)力優(yōu)勢，實(shí)施上述性騷擾行為。此舉不僅對女同事的身心健康及名譽(yù)造成了損害，而且嚴(yán)重違反了基本的行為道德準(zhǔn)則、國家保護(hù)婦女權(quán)益相關(guān)法律法規(guī)及公司的勞動(dòng)紀(jì)律等規(guī)章制度，對公司企業(yè)形象也造成不良影響，且拒不接受教育管理，拒不承認(rèn)錯(cuò)誤。公司作出解除與其勞動(dòng)合同關(guān)系的決定，有事實(shí)、法律和單位規(guī)章制度依據(jù)，依法應(yīng)予支持，故于去年3月依法判決駁回兄某的訴訟請求。

受害女性誣陷他的可能性小

一審宣判后兄某不服提出上訴。

成都市中院終審認(rèn)為，受害女同事在勞動(dòng)仲裁及一審中，均出庭證明兄某對自己性騷擾的事實(shí)。作為女性，受害者不會(huì)自毀清譽(yù)，誣陷他的可能性較小，受害者的證言可信度較高。且兄某與受害者之間的錄音資料雖沒有母本可供核對，但該錄音資料與受害者的證言相結(jié)合，可以認(rèn)定兄存在性騷擾女下屬的行為。

二審認(rèn)定，原判認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，審判程序合法，終審駁回上訴維持原判。

法官說法

禁止性騷擾屬單位規(guī)章制度“當(dāng)然內(nèi)容”

金堂法院審理此案的審判長廖文孝表示，現(xiàn)實(shí)中在工作場所性騷擾引發(fā)的勞動(dòng)爭議并不多見，如何認(rèn)定工作場所性騷擾、舉證責(zé)任的分配，以及用人單位能否以此解雇騷擾者等，是該案審理的難點(diǎn)、焦點(diǎn)問題。

工作場所的性騷擾，該行為應(yīng)發(fā)生于工作時(shí)間、場所，既指常規(guī)的上班時(shí)間，也包括出差期間、加班時(shí)間；既指固定的工作場所，也包括外派、出差的在途、食宿、工作場所等。而且行為者與承受者存在同一單位的上下級關(guān)系、同事關(guān)系。

“禁止工作場所性騷擾行為屬于用人單位規(guī)章制度的‘當(dāng)然內(nèi)容’?！绷畏ü僬f，工作場所的性騷擾，不僅違背了社會(huì)公認(rèn)的基本公德，同時(shí)又是一種侵犯特定員工人格尊嚴(yán)和性權(quán)利的侵權(quán)行為?？陀^上，還影響到勞動(dòng)者的工作情緒、狀態(tài)和效果，破壞了勞動(dòng)者正常的就業(yè)環(huán)境，并且擾亂了正常的生產(chǎn)工作秩序。如此看來，工作場所的性騷擾，必然會(huì)影響正常的雇主與雇員、上司與下屬及同事關(guān)系，導(dǎo)致正常生產(chǎn)工作秩序一定程度的失序甚至混亂，降低生產(chǎn)工作效率。

市中院判例認(rèn)定，性騷擾行為達(dá)到情節(jié)嚴(yán)重，一般應(yīng)符合下列情形之一并結(jié)合相關(guān)情形進(jìn)行綜合判定：持續(xù)時(shí)間長、騷擾次數(shù)多、被騷擾人精神狀態(tài)、身心健康和工作因此受到嚴(yán)重干擾和折磨；其他相關(guān)情形，如被騷擾人的社會(huì)評價(jià)降低、騷擾情況被廣為傳播等。此外，由于性騷擾引發(fā)的侵權(quán)、勞動(dòng)爭議案件，依法均不屬于法律、司法解釋所規(guī)定的舉證責(zé)任倒置的范圍?？紤]到該類案件的特殊性，要求在證據(jù)合法性、舉證責(zé)任分配及證明標(biāo)準(zhǔn)方面應(yīng)注意，適度放寬證據(jù)合法性要求。 王鑫 本報(bào)記者 董馨