《勞動合同法》出臺之前，我國《勞動法》是沒有關于服務期的立法的。在實踐中，用人單位普遍把勞動合同期限等同于服務期，在勞動合同中，對于勞動者在勞動合同期限內提出解除勞動合同的，都要求勞動者支付用人單位違約金。因此，盡管《勞動法》規(guī)定勞動者享有擇業(yè)自由的基本權利，在勞動合同期間只要提前30天通知用人單位，勞動者就可以解除勞動合同，但因為巨額違約金責任往往使勞動者被迫放棄該權利。

從理論上來講，服務期條款是對勞動者就業(yè)自由權利的限制，為保證服務期條款執(zhí)行，對于違反服務期約定的勞動者只能給予支付違約金制裁，而不能強制其繼續(xù)履行勞動合同。因此，服務期條款通常必然有違約金條款來保障其履行。有了服務期的約定，勞動者要提前解除勞動合同就面臨著違約金的制裁，對于勞動者而言，其就業(yè)自由權就受到了限制，在服務期未屆滿的情況下，勞動者就不能隨意提前解除勞動合同。從用人單位角度講，通過服務期條款限制本單位人才流動可以留住人才，尤其是用人單位通過長期努力，花了大量人力、物力和財力培養(yǎng)出來的技術骨干和業(yè)務骨干，一旦被競爭對手挖走，就可能給用人單位造成重大損失。因此，法律在服務期條款的規(guī)定上必須公平維護用人單位和勞動者的正當權益，找到一個合適的平衡點，在服務期條款約定條件、服務期的長短、服務期勞動者的勞動報酬等方面平衡好雙方的利益。