案情：解除患病職工勞動合同引糾紛

許某于2008年2月9日與某公司簽訂了為期3年的勞動合同。自2008年2月起，許某因病開始斷斷續(xù)續(xù)請假。3個月后，干脆請假半年醫(yī)治。后因假期已過而未痊愈，且許某暫時還不能從事原來的工作，也不能從事由公司安排的另一工作，公司遂提出解除勞動合同，但許某拒絕，并要求公司對其進行勞動能力鑒定，以確定其是否有勞動能力后再作定論。雙方為此發(fā)生爭議。

結(jié)果：勞動仲裁要求做勞動能力鑒定

勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理認為，基于此種情況，公司應(yīng)當(dāng)對許某進行勞動能力鑒定。

律師說法：公司何時應(yīng)當(dāng)給勞動者做勞動能力鑒定

《勞動合同法》第40條規(guī)定：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。其中雖然沒有明確應(yīng)否對勞動者的勞動能力進行鑒定。但勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）第6條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，除支付經(jīng)濟補償外還應(yīng)當(dāng)支付不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。即該辦法已經(jīng)將進行勞動能力鑒定作為因勞動者患病而解除勞動合同的必經(jīng)程序。該辦法與《勞動合同法》并不沖突，且目前并沒有廢止，也就仍然具有法律效力，應(yīng)當(dāng)遵照執(zhí)行。

同時，從保護處于弱勢的勞動者的合法權(quán)益出發(fā)，用人單位以此為由直接解除勞動合同的，也必須告知勞動者有權(quán)進行勞動能力鑒定，由勞動者來決定是否進行。如果勞動者認可，可以視為其病情影響其勞動能力。反之，如果勞動者申請勞動能力鑒定，則應(yīng)當(dāng)進行。

本案中，許某不同意解除勞動合同，也就是對公司認為其無勞動能力有異議，公司應(yīng)當(dāng)交由勞動能力鑒定委員會加以鑒定。