休息休假糾紛

宮某是某家具公司職工。去年，家具公司沒有安排宮某休年休假，宮某害怕主動(dòng)要求休年休假，給老板留下不好的印象，也沒敢提休假的事。今年5月，宮某與家具公司因工作崗位發(fā)生糾紛，憤而辭職，同時(shí)要求家具公司支付去年和今年未休年休假的300%的工資。家具公司支付了宮某今年未休年休假的300%的工資，但以宮某去年未提出休年休假申請，應(yīng)認(rèn)定他已自動(dòng)放棄休假的權(quán)利為由，拒絕了他的要求，宮某于是訴至當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)，要求家具公司支付去年未休年休假的300%的工資。仲裁委審理后，支持了宮某的申訴請求。

企業(yè)應(yīng)如何實(shí)行休假制度

評析：《職工帶薪年休假條例》第5條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”可見，休年休假是由用人單位主動(dòng)安排的，是用人單位的強(qiáng)制義務(wù)，而非必須由職工主動(dòng)提出休年休假申請才能啟動(dòng)。即使職工沒有提出休年休假的申請，用人單位也應(yīng)當(dāng)主動(dòng)安排，而不能視為職工自動(dòng)放棄。除非用人單位安排職工休年休假，職工因個(gè)人原因提出不休年休假，可以視為職工自行放棄年休假。在這種情況下，雙方應(yīng)通過書面形式確認(rèn)，否則，發(fā)生糾紛時(shí)，用人單位會(huì)因提供不出已安排職工休假的證據(jù)而承擔(dān)不利后果。