臨時工經(jīng)濟補償引糾紛
某公司1997年5月招用了年滿55周歲的許某為臨時工，從事門衛(wèi)工作，沒有簽訂勞動合同。到2004年6月許某已滿62周歲了，公司考慮他年齡已超過正常退休的年齡，決定終止與他的事實勞動關系，并支付給他2100元補償費。但許某不滿意，要求公司工作每滿一年發(fā)給相當一個月本人工資的經(jīng)濟補償金。
支付經(jīng)濟補償?shù)臈l件是什么
由于該公司招用許某時雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，所以并不能確定雙方建立的是勞動關系。如果此前，許某是城鎮(zhèn)失業(yè)，無業(yè)或外來務工人員，公司招用后應經(jīng)過雙方協(xié)商一致簽訂勞動合同。但根據(jù)國家的政策規(guī)定，勞動者達到法定退休年齡一般應退出勞動崗位。故勞動合同期限特殊情況外，一般不宜超過當事人的法定退休年齡。公司應與許某簽訂勞動合同而未簽訂，雙方間存在的事實勞動關系，也應在許某達到法定退休年齡時終止。因此，公司在許某達到或超過法定退休年齡時終止勞動關系，根據(jù)勞動部發(fā)布的《關于貫徹執(zhí)行；中華人民共和國勞動法；若干問題的意見》第38條“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金?！钡木?，公司可以不支付經(jīng)濟補償金。許某要求公司按因用人單位提出提前解除與勞動者簽訂的勞動合同須支付勞動者經(jīng)濟補償金，顯然是不合適的。
如果許某被該公司招用前，原是提前退休、退職人員或與其他用人單位仍然保持著勞動關系的“內(nèi)部退養(yǎng)”、“停薪留職”、“下崗待業(yè)”職工，那么公司則不能與他簽訂勞動合同，雙方實際上只是勞務關系，當事人可隨時提出終止、解除勞務契約，不存在支付經(jīng)濟補償問題，除非雙方對此有特別的約定。
