欺詐訂立的合同有效嗎

案情：某電子公司為了提高自主研發(fā)能力，需招聘一名電子專業(yè)碩士研究生。黃某在應(yīng)聘過程謊稱自己是某名牌大學(xué)的碩士研究生，并提供了偽造的文憑，從而獲得該電子公司的青睞，雙方簽訂了為期五年的勞動合同。在合同履行了一年以后，電子公司偶然查知黃某的學(xué)歷證明是偽造的，并就此通知黃某立即解除勞動合同。黃某認(rèn)為雙方已經(jīng)經(jīng)過了試用期，同時(shí)，公司招聘他是為了從事電子技術(shù)的研發(fā)工作，實(shí)際工作中證明他是能夠勝任這一工作的，而且公司在招聘時(shí)即有對其學(xué)歷和經(jīng)歷進(jìn)行核實(shí)的義務(wù)，現(xiàn)在公司未核實(shí)，過錯應(yīng)該在公司，公司以假文憑為由，提出與其解除勞動合同，必須支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而公司認(rèn)為，黃某通過欺詐手段騙取公司信任，致使公司與其簽訂勞動合同，根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定該合同應(yīng)屬無效，從而也不存在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題。

解除欺詐訂立的勞動合同要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎

案例點(diǎn)評：

本案爭議的焦點(diǎn)在于黃某采取欺詐手段與公司訂立了勞動合同是否侵害了用人單位的知情權(quán)，公司在與黃某簽訂勞動合同時(shí)，是否有責(zé)任了解黃某的學(xué)歷真假，當(dāng)知情權(quán)遭遇管理義務(wù)，兩者怎樣協(xié)調(diào)?！吨腥A人民共和國勞動法》第十八條規(guī)定：采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。民事法律中的欺詐，也稱詐欺，是指一方當(dāng)事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)信息，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示的行為。

黃某在公司招聘過程中，明知自己不具備碩士研究生學(xué)歷，卻故意告知招聘公司其具有重點(diǎn)大學(xué)碩士學(xué)歷，并提供了偽造的文憑，誘使電子公司相信其具有相應(yīng)學(xué)歷，從而作出招聘黃某從事技術(shù)研發(fā)工作的錯誤意思表示，其行為符合欺詐的法律要件，顯然構(gòu)成法律上的欺詐行為。而公司作為用人單位是否具有知情權(quán)，其在建立勞動關(guān)系過程中的知情權(quán)范圍有多大呢？知情權(quán)是公民、法人及其他組織依法所享有的、要求對方披露一定的信息的權(quán)利以及通過一定渠道獲得相關(guān)信息的自由。在我國最典型的知情權(quán)是《消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法》所規(guī)定的消費(fèi)者對其購買、使用商品或接受服務(wù)的知悉權(quán)。通常，只有在某項(xiàng)信息的知悉對于法律關(guān)系中的一方當(dāng)事人利益有重要影響時(shí)，法律才賦予該方當(dāng)事人知情權(quán)。在當(dāng)前的勞動法律法規(guī)中尚沒有明確的關(guān)于知情權(quán)的規(guī)定，但在一些地方法規(guī)、規(guī)章中卻對知情權(quán)作出了相應(yīng)的設(shè)定，如《上海市勞動合同條例》第八條規(guī)定：“勞動者在訂立勞動合同前，有權(quán)了解用人單位相關(guān)的規(guī)章制度、勞動條件、勞動報(bào)酬等情況，用人單位應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明；用人單位在招用勞動者時(shí)，有權(quán)了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經(jīng)歷等情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明?！眲趧雨P(guān)系是一種相對長期的，具有一定人身依附關(guān)系的，以實(shí)現(xiàn)勞動力價(jià)值和創(chuàng)造產(chǎn)業(yè)價(jià)值為目標(biāo)的社會關(guān)系，勞動關(guān)系雙方在建立勞動合同過程中對向?qū)Ψ街匾嚓P(guān)信息的了解，對于穩(wěn)定勞動關(guān)系，更好地實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系的社會價(jià)值具有重要作用。因此，我們認(rèn)為，勞動者和用人單位在勞動關(guān)系建立過程中具有知情權(quán)，知情權(quán)的范圍僅限于對影響勞動關(guān)系建立的對方的重要信息的知悉，作為知情權(quán)的義務(wù)一方應(yīng)當(dāng)如實(shí)地向?qū)Ψ脚队嘘P(guān)個人信息。

結(jié)合《勞動法》第十八條的規(guī)定，違反上述披露告知義務(wù)、提供虛假信息的將導(dǎo)致勞動合同無效，并由責(zé)任方承擔(dān)相應(yīng)的不利后果。用人單位在建立勞動關(guān)系過程中，有權(quán)利了解勞動者文化程度、工作技能、健康狀況和經(jīng)歷資質(zhì)等信息，勞動者不如實(shí)提供構(gòu)成對用人單位知情權(quán)的侵害。 那么，用人單位是否負(fù)有對勞動者的學(xué)歷和經(jīng)歷進(jìn)行核實(shí)的義務(wù)，在招聘過程中是否必須對勞動者所主張的其個人情況進(jìn)行逐一得核實(shí)呢？這就涉及到用人單位的知情權(quán)與管理責(zé)任之間的沖突問題。雖然，用人單位作為勞動關(guān)系中的管理一方，負(fù)有對勞動者的個人基本情況有效掌握并進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芾怼绺鶕?jù)勞動者的學(xué)歷狀況和知識結(jié)構(gòu)狀況為其安排適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)培訓(xùn)等——的義務(wù)，但是這種義務(wù)僅是一般性的管理義務(wù)，相對于用人單位享有的知情權(quán)而言要輕的多。同時(shí)，為建立勞動關(guān)系而了解對方基本情況時(shí)，雙方還未實(shí)際建立勞動關(guān)系，要求用人單位對勞動者的基本情況進(jìn)行充分的核實(shí)無疑是對用人單位的苛求；更何況《勞動法》已經(jīng)明確規(guī)定了欺詐的法律后果。因此，應(yīng)當(dāng)認(rèn)為在訂立勞動合同過程中，了解勞動者有如健康狀況、知識技能和工作經(jīng)歷等情況是用人單位的權(quán)利，此時(shí)用人單位不需要負(fù)有對勞動者的學(xué)歷和經(jīng)歷進(jìn)行核實(shí)的義務(wù)，即便用人單位自愿去盡必要的核實(shí)，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)為是用人單位出于人力資源管理上的慎重的一種自主行為，是自由、是保證知情權(quán)得到有效形式的一種權(quán)利，而非義務(wù)。在本案中，黃某為追求個人的利益，違背誠信原則，侵害了公司的知情權(quán)，其行為構(gòu)成了欺詐。依照前述勞動法的規(guī)定，勞動合同屬于自始無效。公司可以基于黃某的欺詐行為隨時(shí)提出與其解除勞動合同，并不需要支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。