人事經(jīng)理未簽勞動合同 要求支付雙倍工資

在某食品公司從事法務工作的陳女士向記者介紹了這樣一則案例。2012年7月，具有多年人事管理經(jīng)驗的張先生被食品公司聘為人力資源部經(jīng)理，張先生的工作內(nèi)容就是處理公司的勞資事項，簽訂、保管勞動合同是其職責之一。

今年6月，張先生因個人原因離職。可與公司辦理完交接手續(xù)后，張先生卻突然申請仲裁，要求公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額，總計6萬余元。而新的人事經(jīng)理在公司內(nèi)沒有找到張先生的勞動合同，這令公司措手不及。

按常理，勞動合同一式兩份，由勞動者和公司各保管一份，而本案中卻表明，張先生利用職務之便，在離職前取走另一份勞動合同，并以此申請仲裁，主張未簽訂勞動合同的雙倍工資，對于這種情況，企業(yè)該如何應對呢？此外，針對人事經(jīng)理保管勞動合同，從而使企業(yè)在舉證中陷入不利的局面，企業(yè)對此又該如何防范呢？

北京市鋒銳律師事務所勞動和社會保障部主任、大遠律師團隊創(chuàng)始人姚均昌律師指出，對于人事經(jīng)理主張未簽勞動合同的雙倍工資的問題，用人單位可以積極搜集證據(jù)，以證明雙方簽訂過勞動合同，包括對新入職員工培訓的視頻資料、勞動合同復印件、保密協(xié)議、繳納社保的憑證、離職申請等。用人單位還應當妥善保管好每一位員工的入職登記表、員工名冊、錄用通知書復印件及回執(zhí)、離職登記表等，同時將勞動合同原件復印后交由他人另存。一旦出現(xiàn)人事經(jīng)理故意隱匿勞動合同，主張雙倍工資的事情后，作為用人單位能夠出示相應的書面證據(jù)予以反駁，以形成完整證據(jù)鏈。

未簽合同屬于過錯 未盡職責難獲支持

近年相關(guān)案例中，人事經(jīng)理未簽勞動合同主要包括了以下幾種情況：一是人事經(jīng)理主觀上不愿簽訂，為日后索要雙倍工資創(chuàng)造條件和機會；二是人事經(jīng)理疏忽，只與單位其他職工簽訂，而把自己遺漏了；三是單位管理不完善，與工作人員均未簽訂勞動合同，人事經(jīng)理也包括其中；四是已經(jīng)簽訂了勞動合同，但人事經(jīng)理離職時將合同取走，從而向公司索要雙倍工資。

那么，人事經(jīng)理如果主張未簽勞動合同的雙倍工資，在司法實踐中又如何認定呢？姚均昌律師認為，《勞動合同法》關(guān)于雙倍工資的條款并未區(qū)分勞動者的身份及在用人單位的職位，由其本意而言，如果用人單位未與人事經(jīng)理簽訂勞動合同，也應承擔支付雙倍工資的法律責任。然而，人事經(jīng)理畢竟是屬于特殊的群體，其對勞動法律、法規(guī)的熟識程度遠遠高于一般的員工，其工作職責就是處理與勞動者履行勞動合同方面的事宜。人事經(jīng)理在入職后，應依職權(quán)簽訂其所在單位與本人的勞動合同，若未履行該義務，同時也未主動向用人單位提出簽訂書面勞動合同的要求，屬于主觀存在較大過錯或違背誠實信用原則的行為，其本人應當承擔不利后果。因此，在目前的司法實踐中，人事經(jīng)理要求支付雙倍工資的主張，一般情況下是不予支持的。

但是，如果人事經(jīng)理能夠提供相應的證據(jù)，證明其已向用人單位提出簽訂書面勞動合同的事宜，但用人單位以種種理由予以拒絕的；或者用人單位與其他員工都未簽訂書面勞動合同，人事經(jīng)理本身不存在過錯的，則人事經(jīng)理的主張可以得到支持。