勞動關系建立時間糾紛

某動漫制作公司于2008年底為公司原畫部部長職位招聘候選人，經過幾輪面試，李某入選。但是在確定入職時間時，李某提出由于自己目前尚未離職，在原單位的項目中又擔任重要角色，希望能夠在兩個月之后入職。公司同意了李某的要求，與他簽訂勞動合同，約定正式入職時間為2009年3月13日?？墒枪镜捻椖恳苍谮s進度，急需原畫設計人員，無奈之下，該公司又招聘了一位資歷尚淺的設計師應急。經過一個月的磨合，這名設計師迅速表現出優(yōu)異的成績，李某的那個職位已經變得沒有那么重要了。公司猶豫再三，決定將這位設計師提拔為原畫部部長，通知李某解除勞動合同，此時已屆2009年2月底。

李某接到通知馬上趕到公司理論，要求公司向其支付解除合同的經濟補償金，并對他的損失承擔賠償責任，包括工資損失、向原公司支付的違反服務期的違約金等。公司認為勞動合同畢竟尚未履行，勞動關系并未建立，因此可以隨時終止，不存在補償一說，但又擔心李某提起仲裁。這種情況該怎樣處理？

怎么確定勞動關系建立日

本案焦點是：勞動合同簽訂日期與用工日期，應該以哪個為勞動關系建立日？介于二者之間時用人單位與勞動者屬于什么關系？

根據 《勞動合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”正式建立勞動關系時訂立書面勞動合同，不僅有利于當事人正確履行相互約定的權利義務，也便于在爭議出現時能夠有據可查。而規(guī)定勞動合同訂立日與開始用工之日不一致時，以用工之日為準，是以實際發(fā)生勞動權利義務關系作為勞動合同生效的起始時間。因此，公司選擇用簽訂勞動合同來確定建立勞動關系的意向及實施時間的做法是正確的。由于未到用工日期，勞資雙方沒有實際發(fā)生用工關系，所以在合同簽訂后到實際入職的這段時間，公司與李某不具有勞動關系，不受勞動法律的約束，公司也就無需對勞動合同的解除或終止承擔經濟補償責任。

但公司解除尚未生效的勞動合同是否應向對方承擔法律責任，不僅要遵循勞動法律的規(guī)定，也要受其他相關法律、法規(guī)的制約。盡管勞動合同與一般民事合同不同，但招聘者與應聘者在合同訂立過程中均享有訂約自由，也應遵守誠實信用原則。 《合同法》第42條確立了締約過失責任制度，當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任： （一）假借訂立合同，惡意進行磋商； （二）故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況； （三）有其他違背誠實信用原則的行為。本案中，基于對公司的合理信賴，李某向原用人單位提出辭職，公司應對自身違背誠信的行為和李某依據該合同辭職而導致的損失承擔損害賠償責任。這種情況下，公司可以與李某協商給予適當的補償，以平穩(wěn)、安全地解除雙方的合同。