解雇試用期員工要支付經(jīng)濟補償嗎

擔任北京某網(wǎng)絡(luò)公司辦公室總裁秘書的武女士在試用期內(nèi)被公司解聘，原因是公司業(yè)務(wù)緊縮。為此，她要求公司支付經(jīng)濟補償金。近日，北京市第一中級人民法院終審判決支持了武女士的訴訟請求。

2004年3月，武女士與北京某網(wǎng)絡(luò)公司簽訂了試用協(xié)議書，試用期為3個月，即從2004年3月29日至6月29日，試用期工資為每月1400 元。然而，就在武女士工作兩個月后的6月2日，公司以業(yè)務(wù)緊縮，不需要此崗位人員為由向她下發(fā)了《解聘員工通知單》，并支付了工資。

武女士要求公司支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金，向勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，仲裁委裁決要求該公司支付武女士解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金 1400元。網(wǎng)絡(luò)公司不服，向法院起訴要求判令其無須向武女士支付這筆經(jīng)濟補償金，理由是武女士尚處于試用期間，公司可隨時與其解除勞動關(guān)系。一審法院駁回網(wǎng)絡(luò)公司的請求，并判令公司支付武女士解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金1400元及50%的額外經(jīng)濟補償金700元。

何時應(yīng)支付經(jīng)濟補償

北京一中院認為，該通知單上雖然沒有公司的公章，但有公司領(lǐng)導的簽字，對《解聘員工通知單》的真實性及效力予以認定。審理此案的法官向記者介紹，即使在試用期內(nèi)，勞動者也應(yīng)利用法律維護自己的合法權(quán)益。試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。在試用期內(nèi)，用人單位必須有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件時，才可單方解除勞動合同，用人單位承擔完全的舉證責任。若因為企業(yè)自身的原因或無故解除勞動合同，企業(yè)應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。如企業(yè)未按時支付，還應(yīng)支付相當于補償金數(shù)額50%的額外經(jīng)濟補償金。

此外，法官還介紹，如用人單位與員工之間沒有簽署勞動合同，僅在聘書、錄用通知書或其它書面文件中約定了試用期的視為勞動合同，試用期的期限視作為勞動合同的期限。同樣，如企業(yè)僅約定了試用期內(nèi)的工資，則該工資被視為勞動合同中的勞動報酬；如用人單位還約定了轉(zhuǎn)正后工資，則轉(zhuǎn)正后工資被視為勞動報酬，試用期的工資約定無效。但如果用人單位只是口頭答應(yīng)在員工轉(zhuǎn)正后將提高工資，卻沒有在任何文件中作出具體約定，也沒有具體數(shù)字的，試用期工資就被視為勞動報酬。