年休假引發(fā)的糾紛

孫先生是某公司的市場(chǎng)營(yíng)銷人員，為公司服務(wù)了將近6年的時(shí)間。今年4月7日，孫先生向公司提出書(shū)面辭職，并開(kāi)始著手交接工作。人力資源部發(fā)現(xiàn)孫先生2009年度的年休假尚未使用。根據(jù)他在公司的工作年限，公司休假制度規(guī)定孫先生可以享受6天的年假。但是一個(gè)自然年度未過(guò)一半，公司還沒(méi)有來(lái)得及為孫先生安排年休假，他本人也沒(méi)有提起過(guò)休假申請(qǐng)。人力資源部認(rèn)為這不屬于《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定的應(yīng)當(dāng)支付300%工資報(bào)酬的情況。那么像孫先生這樣的離職員工，他的年休假如何安排？

如何計(jì)算離職員工的年休假

首先，根據(jù) 《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，計(jì)算員工的年休假并不是依據(jù)員工在現(xiàn)任用人單位的時(shí)間，而是要根據(jù)員工連續(xù)工作的期限，也就是我們通常所稱的工齡。因此，從本案來(lái)看，公司明顯誤解了年休假的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，假設(shè)孫先生的工齡已達(dá)到10年以上，公司仍按照6天的規(guī)定給予年休假，就違反了國(guó)家政策的規(guī)定。

其次，根據(jù) 《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條的規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。本案所述情況恰屬于這一法條中規(guī)定的類型，與企業(yè)和員工雙方的主觀意愿無(wú)關(guān)。該辦法也規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)，并支付相應(yīng)未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。折算方法為： （當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。因此，像孫先生這樣的離職員工，公司只需要先根據(jù)以上公式計(jì)算出他在離職時(shí)可以享受的年休假天數(shù)，然后再給予相對(duì)應(yīng)的補(bǔ)償即可。

當(dāng)然，在處理離職員工的年休假問(wèn)題上，人力資源管理者也可以針對(duì)這種情況進(jìn)行一些變通。例如，孫先生本應(yīng)離職的日期為5月6日，按照其應(yīng)享受6天年假來(lái)計(jì)算，我們可以在其離職交接單中的離職日期上寫(xiě)明 “正式離職日期為5月12日”，并在備注一欄中注明5月6日至5月12日是公司安排的年休假，由孫先生在辦理離職手續(xù)時(shí)在離職交接單上簽字確認(rèn)。這樣可以使公司不用支付3倍工資，此交接清單可作為企業(yè)已經(jīng)安排年休假的證明。但如果員工拒絕接受公司這樣的安排，并且不愿意簽字確認(rèn)，公司只能按照法律規(guī)定支付應(yīng)休未休年休假的報(bào)酬補(bǔ)償。