女工孕前離崗誰之過

案情簡介：

張某（女）于1999年4月到某儀器公司工作。2002年10月9日，雙方簽訂勞動合同，期限自2002年10月10日至2005年10月10日，約定張某的工資為每月845元，并約定任何一方違約須支付對方違約金1。5萬元。

2003年5月13日，張某向儀器公司請假兩星期，儀器公司同意。5月29日至7月14日，張某未書面請假，也未上班，直至7月15日，張某到公司，以懷孕為理由向儀器公司遞交了請假申請，要求請假1年，公司對此并未同意。同日，張某向公司遞交了辭職信，但7月24日即收回，并明確表示不辭職。張某此后一直未再上班。

2004年1月28日，儀器公司向張某發(fā)出上班通知，內(nèi)容為：“你于2003年7月15日以懷孕名義向公司請假1年，公司現(xiàn)發(fā)現(xiàn)你在假期內(nèi)沒有懷孕。根據(jù)公司與你簽訂的勞動合同，經(jīng)公司研究決定，現(xiàn)通知你必須于2004年2月2日到公司上班，否則公司將依照勞動合同相關(guān)條款對你進行處理?！睆埬辰拥酵ㄖ?，未按要求上班。

2004年7月19日張某分娩，共花費醫(yī)療費用3500元。2004年11月19日，張某產(chǎn)假期滿要求上班，被儀器公司拒絕。張某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委申請仲裁。

仲裁委受理后，經(jīng)審理作出裁決，認為張某未得到公司的同意就長期不上班，且對公司的上班通知置之不理，屬嚴(yán)重違紀(jì)，應(yīng)視為張某于2004年2月3日自動離廠，遂裁決張某與某儀器公司解除勞動關(guān)系。張某對裁決不服，向法院提起訴訟。

法院審理：

法院經(jīng)審理認為：計劃生育為我國的基本國策，而優(yōu)生優(yōu)育為其中的一項重要內(nèi)容。張某的日常工作需要接觸苯及甲醛等有毒物質(zhì)，按照醫(yī)院的醫(yī)囑證明，張某作為一名已婚未育的育齡婦女，在準(zhǔn)備懷孕時，對有毒物質(zhì)是否會傷及胎兒心存顧忌實屬正常。因此，張某在預(yù)備懷孕及孕期的確不適宜繼續(xù)在原環(huán)境中工作，提出更換崗位的請求是合理的。但公司以其未懷孕為由予以拒絕，于是張某便以懷孕為名向公司請假，但又未獲批準(zhǔn)。造成張某自2003年7月15日后長期不上班的現(xiàn)狀，張某、儀器公司均有一定的過錯。對于張某來說，在單位不同意其請假的情況下，本應(yīng)與之協(xié)商或向工會、仲裁部門反映而不應(yīng)擅自離崗；同樣，公司也應(yīng)該體諒女職工的特殊體質(zhì)，在不允許張某未懷孕而請假的情況下，應(yīng)為張某安排其他比較適宜的工作。

張某在儀器公司未同意的情況下，擅自不再上班，雖事出有因，但畢竟違反了公司的規(guī)章制度。而儀器公司于2004年1月28日向張某發(fā)出的上班通知，卻又確認了雙方勞動關(guān)系的存在。在該通知中，儀器公司發(fā)現(xiàn)張某在假期內(nèi)沒有懷孕，要求張某必須立即上班，但實際上張某于2004年7月19日分娩，按照常識，張某在接到通知時的確處于孕期，不符合儀器公司要求張某上班的前提條件，因此不能認為張某懷孕期間自動離職。

張某未獲準(zhǔn)請假而不再上班，儀器公司本可認為張某屬于曠工，而對張某作出相應(yīng)的處理，但儀器公司不僅未處理，反而要求張某來上班，因此公司并未將張某的行為視為曠工，而如前所述，公司要求張某上班的前提與張某已懷孕的實際情況不符。因此，自2003年7月15日至2004年7月18日張某分娩期間，張某既不是在休病假，也并非曠工，只能認為是張某不遵守企業(yè)規(guī)章紀(jì)律，而儀器公司對職工則管理不善。據(jù)此，張某要求享受病假工資，沒有事實依據(jù)，不予支持。

張某在勞動合同存續(xù)期間生育，如果儀器公司按期為張某繳納社會保險費用，則張某的生育費用應(yīng)由社會保險支出，但由于儀器公司自2002年7月起停辦張某的社會保險，導(dǎo)致張某無法享受其中的生育保險，由此產(chǎn)生的后果應(yīng)由儀器公司承擔(dān)，張某的生育醫(yī)療費3500元，應(yīng)由儀器公司負擔(dān)。

按照《勞動法》第62條的規(guī)定，女職工享受不少于90天的產(chǎn)假?！督K省計劃生育條例》第13條規(guī)定，國家提倡晚婚晚育，凡男年滿25周歲、女年滿23周歲初婚的為晚婚。女方年滿24周歲生育第一個孩子的為晚育。第24條規(guī)定：“……符合晚育年齡的夫妻，增加女方產(chǎn)假十五至三十天……；職工按照上述規(guī)定所享受的假期期間，工資、資金照發(fā)?！睆埬成谝粋€孩子時已年滿24周歲，為晚育，產(chǎn)假可確定為4個月，產(chǎn)假期間的工資3380元，儀器公司應(yīng)當(dāng)支付。

現(xiàn)張某、儀器公司均同意解除勞動合同，依照《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1999〕481號）的規(guī)定，儀器公司應(yīng)當(dāng)向張某支付經(jīng)濟補償金，標(biāo)準(zhǔn)為按照張某在儀器公司工作的年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟補償金，為845元×6＝5070元。

張某、儀器公司對勞動合同的解除均有過錯，因此，張某關(guān)于額外經(jīng)濟補償金、違約金的訴訟請求，法院不予支持。

據(jù)此，法院作出一審判決：

1、自判決生效之日起，解除張某與儀器公司之間的勞動合同關(guān)系。

2、儀器公司支付張某產(chǎn)假工資3380元、經(jīng)濟補償金5070元、生育醫(yī)療費3500元，限于判決生效后10日內(nèi)履行。

3、張某與儀器公司共同補繳至判決生效之日止的社會保險費。

4、駁回張某的其他訴訟請求。

公司如何解除與職工的勞動關(guān)系

案例分析：

張某孕前擅自離崗并不能當(dāng)然表示雙方勞動關(guān)系已終止或解除

本案張某在沒有懷孕的情況下，未獲公司批準(zhǔn)請假，而擅自離崗，關(guān)于該行為的定性與法律后果是此案爭議的焦點，而事實上張某、儀器公司、仲裁委與法院對此也有著各自不同的認識：

儀器公司在訴訟答辯中，認為張某的行為屬于自動離職，雙方勞動關(guān)系已自行終止。仲裁委認為，張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，用人單位可即時解除與張某的勞動關(guān)系。張某認為自己的行為既構(gòu)不成自動離職，也構(gòu)不成嚴(yán)重違紀(jì)，造成自己被迫離崗是用人單位的責(zé)任，雙方勞動關(guān)系仍然存在。法院認為，張某對于自己的離崗行為，存在過錯，但用人單位對其離職行為并未作處理，用人單位也沒有解除勞動合同的意思表示，所以雙方勞動關(guān)系并未終止或解除?？梢姡景笇埬承袨榈恼_定性，必須明確自動離職與勞動合同解除這兩個概念。

首先，關(guān)于自動離職行為的認定與法律后果。《企業(yè)勞動爭議處理條例》（國務(wù)院令第117號）第2條第一款中對自動離職的解釋是指職工擅自離職的行為。原勞動部辦公廳《關(guān)于自動離職與曠工除名如何界定的復(fù)函》（勞辦發(fā)〔1994〕48號）中規(guī)定，未經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)而擅自離職的，或停薪留職期滿后1個月內(nèi)既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，企業(yè)對其按自動離職處理，是指企業(yè)可依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》有關(guān)規(guī)定，對其作出除名處理。由此可見，自動離職正如曠工一樣只是勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間所實施的一種行為，該行為所帶來的法律后果是，企業(yè)可以對自動離職者除名而終止勞動關(guān)系。但就自動離職本身來看，它不表現(xiàn)為勞動關(guān)系的一種狀態(tài)，不代表勞動關(guān)系發(fā)生了變化，只構(gòu)成一種法律事實，在企業(yè)沒有作出除名處理前，勞動關(guān)系仍然維系著。也正因為如此，對自動離職的除名處理，一些法規(guī)、規(guī)章都規(guī)定了較為嚴(yán)格的程序條件。原勞動部辦公廳《關(guān)于通過新聞媒體通知職工回單位，并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)〔1995〕179號）中更明確規(guī)定，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收，直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期，只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒體通知等。本案中，張某孕前未經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)請假而擅自離崗的行為構(gòu)成自動離職，但儀器公司并沒有對此作出相關(guān)的書面除名處理決定并送達張某，所以儀器公司認為張某自動離職的行為已經(jīng)構(gòu)成勞動關(guān)系自行終止的理由不能成立，雙方勞動關(guān)系依然存在。

其次，關(guān)于勞動合同解除的認定與法律后果。原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行《勞動法》若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號）第26條規(guī)定，勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。仲裁委依據(jù)《勞動法》第25條第（二）項規(guī)定，認為張某擅自離崗的行為已嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度，因此用人單位可以與其解除勞動合同，并且《勞動法》對該情形下的解除合同，并沒有規(guī)定提前30日的預(yù)告期義務(wù)，也沒有規(guī)定必須以書面形式通知勞動者，所以認為雙方勞動關(guān)系已經(jīng)解除。但事實上，該種理解忽視了“勞動合同解除”的本質(zhì)含義，即作為一種法律行為的含義。法律行為是建立在意思表示的基礎(chǔ)上的，因此判斷是否構(gòu)成解除勞動合同的前提就是看合同雙方是否有解除的意思表示。本案中儀器公司就張某孕前擅自離職，完全可以認為張某嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，也可即時解除與其的勞動關(guān)系，但公司并沒有作出相關(guān)的決定，反而向張某發(fā)出了要求回公司上班的通知，公司在訴訟答辯中也只是認為雙方勞動關(guān)系已經(jīng)自行終止?？梢姽緦埬骋矝]有作出解除勞動合同的意思表示。雖然用人單位因勞動者嚴(yán)重違紀(jì)解除合同可不受30日以書面形式通知的約束，但不能以此免除解除勞動合同作為法律行為必須具備的條件限制。事實上《勞動法》對勞動者嚴(yán)重違紀(jì)的情形只規(guī)定“用人單位可以解除”而非“自行解除”，《勞動法》第22條也只規(guī)定了即行終止的情形，并且上海、江蘇等地制定的《勞動合同條例》也明確規(guī)定了用人單位依照《勞動法》第25條之規(guī)定，解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)書面告知勞動者理由。

張某在孕前提出更換工作崗位的請求是正當(dāng)?shù)?，但因未獲批準(zhǔn)請假而離崗的行為是不當(dāng)?shù)?/p>

《勞動法》對存在職業(yè)危害的作業(yè)，規(guī)定了女職工享有特殊的保護。職業(yè)危害是指在生產(chǎn)環(huán)境和勞動過程中直接產(chǎn)生的對人體的危害，如生產(chǎn)性毒物、過重的負重、低溫冷水作業(yè)等等。為保護女職工的身心健康及其子女的正常發(fā)育和成長，1990年1月18日原勞動部就發(fā)布了《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》（勞部發(fā)〔1990〕2號）。其中第5條規(guī)定：“已婚待孕女職工禁忌從事的勞動范圍：鉛、汞、苯、鎘等作業(yè)場所屬于《有毒作業(yè)分級》標(biāo)準(zhǔn)中第三、四級的作業(yè)”。第6條規(guī)定：“懷孕女職工禁忌從事的勞動范圍：1。作業(yè)場所空氣中鉛及其化合物、……苯胺、甲醛等有毒物質(zhì)濃度超過國家衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)?！?/p>

雖然本案中張某所從事的工作崗位并不屬于三、四級的有毒作業(yè)，但其工作車間的空氣中二甲苯、甲醛的含量遠遠超過了國家規(guī)定的衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。在張某所在崗位的生產(chǎn)性毒物可能對其懷孕、胚胎發(fā)育造成損害的情況下，依照醫(yī)囑張某提出調(diào)換工作崗位的要求是正當(dāng)?shù)?。結(jié)合先前流產(chǎn)的情況，用人單位應(yīng)該認識到張某妊娠反應(yīng)受環(huán)境影響大的因素，對處在待孕期的張某應(yīng)予體諒，而不再安排有毒工作崗位，不能以雙方勞動合同中對工作崗位有明確約定和張某未懷孕為由對抗張某更換崗位的請求。但張某在用人單位不同意更換工作崗位和請假的情況下，擅自離崗的做法則是不當(dāng)行為。因為用人單位此時并沒有違反《勞動法》法律、法規(guī)的強制性規(guī)定，張某在不愿意解除合同的情況下，并沒有向工會、婦聯(lián)、調(diào)解機構(gòu)、仲裁委等部門反映情況或采取其他合法的救濟措施，此時的擅離崗位事實違反了公司的勞動紀(jì)律，屬于不當(dāng)行為。

張某在收到上班通知后不來上班，儀器公司不能認為張某已經(jīng)嚴(yán)重違反公司解除與張某的勞動合同

儀器公司在向張某發(fā)出上班通知的時候，張某認為自己已在孕期并伴有流產(chǎn)先兆所以不適宜回原崗位工作而不來上班，儀器公司則認為張某已經(jīng)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律。

首先，懷孕女職工嚴(yán)重違紀(jì)，用人單位可否解除勞動合同。《勞動法》第25條規(guī)定：“嚴(yán)重違反用人單位勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的”，用人單位可以解除勞動合同。依據(jù)《勞動法》第29條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)“用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同”。但不包括第25條所指的情況。原勞動部發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行；；《勞動法》；；若干問題的意見》第30條明確規(guī)定：“《勞動法》第二十五條為用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在第二十九條規(guī)定的情況，只要勞動者同時存在第二十五條規(guī)定四種情形之一，用人單位也可以根據(jù)第二十五條的規(guī)定解除勞動合同?！备鶕?jù)以上規(guī)定，張某此時雖然處在懷孕時期，但只要嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，用人單位可以與其解除勞動合同。

其次，張某是否存在嚴(yán)重違紀(jì)的情形，張某不來上班的行為是否構(gòu)成解除合同的依據(jù)。企業(yè)雖有權(quán)制訂規(guī)章制度，但不得與《勞動法》法律、法規(guī)的強制性規(guī)范和勞動基準(zhǔn)條件相抵觸。根據(jù)前述的《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》，張某在懷孕期間完全可以拒絕從事企業(yè)安排的不適應(yīng)身孕的工作，所以張某的行為不構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，公司不能以此為由解除與張某的勞動合同。

再次，公司是否可認為張某在未懷孕時不經(jīng)批準(zhǔn)請假而擅自離崗，以此解除與其勞動合同。本案中張某的確在孕前有擅自離崗的行為，但此時公司并沒有對此作出任何決定，而張某離崗的理由是公司不能為其提供適宜的工作崗位，離崗持續(xù)到張某懷孕后，張某當(dāng)時的工作環(huán)境也確實違反了懷孕女職工勞動范圍的規(guī)定，公司在沒有作出解除的意思表示的同時，反而要求張某繼續(xù)回原崗位工作，確認了雙方之間維系著勞動關(guān)系，再根據(jù)勞動爭議的時效性原則，所以公司不能以張某懷孕前擅自離崗而解除與其的勞動合同。