解除勞動合同引發(fā)的糾紛

案情介紹：申訴人丁某系某企業(yè)外地分公司人員，1994年5月經(jīng)總公司同意，由被訴人在該地分公司招聘，雙方訂有為期六年的聘用合同，合同規(guī)定：沒有法定或合同約定條件出現(xiàn)，雙方均不得解除合同；用人單位因經(jīng)營虧損而不能繼續(xù)經(jīng)營時，本合同自動解除。合同業(yè)經(jīng)鑒證。1997年2月，被訴人因經(jīng)營虧損，撤銷該地分公司，3月通知清退分公司人員，并以公司《外地各分公司聘用人員管理辦法》有規(guī)定為由，拒絕支付經(jīng)濟補償費。申訴人不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，請求確認解除合同行為無效，重新安排工作并賠償丁某相應的經(jīng)濟損失。

用人單位能提前解除勞動合同嗎

案情分析：本案關鍵有兩點：

一是用人單位能否單方面用其制訂的規(guī)章制度變更已依法簽訂的勞動合同內容；

二是用人單位違反法定程序（符合法定條件）解除勞動合同是否有效。

先談第一個問題，一般認為用人單位制訂的內容規(guī)則（即廠規(guī)廠紀或規(guī)章制度）在法律上應視為勞動合同的附件，這是因為勞動合同是有準身份合同的性質，勞動者通過用人單位依法訂立勞動合同，確立雙方勞動關系后即加入用人單位內部，成為其中的一員，服從用人單位指揮，安排與監(jiān)督，即雙方存在有一定意義上附屬性，勞動者不僅負有勞動義務，而且還承擔法定義務（服從義務，秘密義務和增進義務之和）和附隨義務。所以，用人單位制訂的規(guī)章制度只要不違反法律法規(guī)的限制性規(guī)范（限止、禁止）規(guī)章，勞動者應當負有遵循義務，還是我國《勞動法》第八十九條的立法要求。但是，《勞動法》第四條亦規(guī)定“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者有勞動權利和履行勞動義務”，所以，用人單位制訂的規(guī)章制度可視為勞動合同的附件，但不能變更勞動合同已有明文規(guī)定的內容?？梢匝a充勞動合同沒有規(guī)定或規(guī)定不具體的條款，以規(guī)定不違反國家法律法規(guī)為限。

第二個問題，用人單位與勞動者訂立的勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行時，只要履行適當?shù)某绦蚝缶涂梢砸婪ń獬齽趧雍贤回撨`約責任。而本案違反程序解除勞動合同是有缺陷的，不論用人單位是否對這些程序有免除的規(guī)定，只要違反這些程序規(guī)定，就因程序不合法、不正當而影響其實體解除勞動合同的合法性，被訴人以單方制定的規(guī)章制度（有違反程序性規(guī)定的條款）變更其原和申訴人依法訂立的合同條款，違反勞動合同的主旨和《勞動法》保護勞動者利益原則，應當認定無效；被訴人雖然按實際情況與申訴人解除原訂合同，但違反《勞動法》規(guī)定的程序要求，即使其制訂的規(guī)章制度已有對程序要求事先免除的規(guī)定，亦因這些免險規(guī)定本身不合法不能作為其不履行程序要求的正當理由，其提前解除申訴人合同的行為是違法的，應當依法承擔相應的違約責任。