勞動合同違約金糾紛

[真實案情]

2002年5月30日，柳慧到日嘉翻譯中心工作，雙方簽訂了3年的勞動合同，合同的有效期從2002年5月30日一直持續(xù)到2005年5月30日，試用期2個月。2004年9月，為了提高翻譯質量，翻譯中心決定將中心所有30歲以下的年輕翻譯人員送到國外進行培訓。其中柳慧被安排到美國進行口譯培訓。雙方簽訂了培訓服務協(xié)議作為勞動合同附件，約定如下：中心派柳慧到美國培訓2個月，培訓費用由翻譯中心全額出資，培訓出資金額包括證書費、培訓費、培訓期間的生活費以及差旅費，培訓期間工資照發(fā)；柳慧培訓期滿后必須為翻譯中心服務2年，原勞動合同有效期自培訓期滿后柳慧到崗之日起往后順延；若柳慧在服務期內自動離職、申請辭職或終止勞動合同而違約，應向翻譯中心支付違約金10萬元，同時賠償翻譯中心2個月的工資，并按應服務年限等分培訓出資金額，以已履行的服務期限遞減支付給翻譯中心。柳慧參加完培訓回中心工作一年后便向翻譯中心遞交了辭職申請，中心挽留不住，要求柳慧按合同約定支付違約金和賠償費。柳慧認為違約金太高，拒絕支付違約金。翻譯中心隨之申請了勞動仲裁。

[真實裁判]

勞動爭議仲裁委員會審理認為，柳慧與日嘉翻譯中心訂立的勞動合同和培訓服務協(xié)議合法有效，雙方均應全面自覺履行。柳慧違反合同約定，應按照培訓協(xié)議賠償翻譯中心2個月的工資，并按應服務年限等分培訓出資金額，以已履行的服務期限遞減支付給翻譯中心。但是，考慮到10萬元的違約金數倍于翻譯中心為柳慧支付的培訓出資金額，顯失公平。勞動仲裁委員會根據案件實際情況將違約金調整為55600元，裁決柳慧于裁決生效之日起60日內一次性予以支付。

用人單位如何約定違約金

[案例分析]

本案爭議的焦點是違約金的支付，關鍵在于高額違約金的效力問題。

在勞動就業(yè)中，違約金條款是一個勞動者和用人單位都普遍關心的問題。為了提高勞動者的工作能力和專業(yè)素質，用人單位一般會對勞動者進行職業(yè)培訓，其中有的是一般性的職業(yè)培訓，如上崗培訓，但用人單位也會出資對勞動者進行專業(yè)的培訓。而對于專門的出資培訓的情況，考慮到現(xiàn)在勞動者跳槽頻繁，實踐中用人單位通常會跟勞動者簽訂服務協(xié)議約定服務期，同時訂立違約金條款以約束勞動者。

我國《勞動法》規(guī)定在勞動合同中可以約定違反勞動合同的責任?？梢?，違約金作為違反勞動合同責任的內容之一，是可以由合同雙方當事人自由約定的。同樣在《違反；；勞動法；；有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定勞動者違反規(guī)定或者勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位損失包括：用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；勞動合同約定的其他賠償費用。因此，如果合同約定了違約金，且該違約金又在一個合適的數額內，那么違約方必須支付。本案中，雙方約定柳慧在接受培訓后應當為翻譯中心服務2年，但柳慧參加完培訓后僅工作一年便向翻譯中心遞交了辭職申請，要求解除勞動關系，這是一種違約行為，違約應當按約定承擔違約責任。由于柳慧和翻譯中心在合同中明確規(guī)定了違約金條款，所以柳慧必須對其違約行為支付違約金。

但是，柳慧是不是一定要按照協(xié)議如數支付違約金呢？對于有關違約金更具體的問題，我國的勞動法并沒有作出規(guī)定。在本案中，勞動仲裁委員會參照了《合同法》進行了審理。我國《合同法》中規(guī)定在合同當事人約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加；約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁予以適當減少。本案中，服務協(xié)議規(guī)定柳慧必須支付10萬元的違約金，數倍于翻譯中心為其支付的所有相關培訓費用，是顯失公平的，因此勞動仲裁委員會綜合多種因素主動進行了調整。

綜上所述，雖然《勞動合同法》規(guī)定勞動合同雙方可以就違約金進行約定，但這種自由的權限并不是沒有任何范圍限制的?！秳趧雍贤ā窙]有對違約金的具體問題作出更一步的規(guī)定，并不意味著用人單位可以漫天要價，所以如果用人單位要求的違約金太高，勞動者一定要懂得維護自己的權益。