合同終止之前離職需支付經(jīng)濟補償金嗎
現(xiàn)實生活中，經(jīng)常出現(xiàn)這種情況：勞動者在某企業(yè)已連續(xù)工作十年以上，勞動合同一年簽一次，在合同到期前，單位欲與其解除勞動合同。此時，勞動者是否還可以拿到單位的經(jīng)濟補償金？
根據(jù)勞動合同法的規(guī)定：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
因此，勞動者在企業(yè)已經(jīng)工作了滿十年的情況下，可以要求跟公司簽訂無固定期限勞動合同，單位不能拒絕。即使在工作的十年中，公司名稱更改過，法人代表也更改過，但由于在同一主體企業(yè)工作十年的事實不可更改，工齡應(yīng)當連續(xù)計算。
根據(jù)《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
如果單位與勞動者解除合同是因為合同期限已到，根據(jù)勞動法的規(guī)定勞動者拿不到補償金。但新的《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)與員工解除勞動合同，即使是自然終止，也應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金，但只適用2008年1月1日以后的合同履行期間。另外，如果在這幾十年的勞動合同期間，單位沒有為勞動者辦理各種保險福利，勞動者可以要求單位補交或賠償。
怎么計算經(jīng)濟補償金
經(jīng)濟補償金作為用人單位和勞動者雙方解除或終止勞動關(guān)系后用人單位對勞動者的補償，其工資基數(shù)是重要的計算參數(shù)，因此，有必要對特殊情形下工資基數(shù)的確定做出分析。
《勞動合同法》第47條規(guī)定了經(jīng)濟補償金的基數(shù)為“勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”，《勞動合同法實施條例》第27條做了進一步補充和說明：“勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。
以上規(guī)定應(yīng)當有個前提，那就是《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）（簡稱《補償辦法》，下同）第11條所規(guī)定的“本辦法中經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資?！狈駝t，用人單位可以運用各種手段降低補償金計算基數(shù)達到規(guī)避法律義務(wù)的目的。下面分不同情況加以分析。
1、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難造成勞動者無工作期間，用人單位可以按最低工資標準的70%支付生活費，那么，若支付幾個月之后用人單位解除勞動者的勞動合同應(yīng)當怎樣確定經(jīng)濟補償金的基數(shù)？如果按照最低工資標準作為支付經(jīng)濟補償金的基數(shù)，顯然違背《勞動合同法》的立法宗旨，因此，筆者認為應(yīng)當上推至企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營期間勞動者提供正常勞動應(yīng)得工資作為計算經(jīng)濟補償金的基數(shù)。
舉例說明。勞動者A到2009年底在單位工作30年，2007年月工資為3000元。2008年因金融危機影響回家待崗，月生活補貼為532元。如果在2008年1月解除勞動合同其經(jīng)濟補償金為87000元，如果2009年1月被單位解除勞動合同其經(jīng)濟補償金只有22800元，二者相差64200元，可見其不合理是顯而易見的。
以上問題的存在，假如是用人單位惡意為之，仲裁機構(gòu)是難以確認用人單位生產(chǎn)經(jīng)營狀況是否發(fā)生了嚴重困難的，如果不考慮《補償辦法》所規(guī)定的前提條件，勞動者利益將受到嚴重損害。
2、勞動者患病或者非因工負傷不能參加正常勞動期間，用人單位可以按照當?shù)刈畹凸べY標準的80%支付生活費，醫(yī)療期結(jié)束后解除勞動合同的經(jīng)濟補償金如果按照上年度當?shù)刈畹凸べY標準計算，勞動者所受到的侵害與上述第一種情況是一樣的。這種情況下，也應(yīng)當按照勞動者患病或者非因工負傷之前的應(yīng)得工資作為計算基數(shù)。
3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，比如，技術(shù)革新改造、產(chǎn)品更新?lián)Q代或者場址搬遷等期間，勞動者工資不可能按照正常工資發(fā)放，甚至部分勞動者回家待業(yè)享受生活費補貼，如果解除勞動合同后按照在此期間的收入作為經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)同樣侵害勞動者的利益。
4、其他情況，比如勞動者外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、自然災(zāi)害等主客觀原因，使企業(yè)不能正常經(jīng)營或勞動者不能提供正常正常勞動期間，勞動者工資一般不會按100%發(fā)放，如果解除勞動合同后按照在此期間的收入作為經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)同樣侵害勞動者的利益。
鑒于以上特殊情形，仲裁和法院在處理勞動關(guān)系糾紛時難以掌握統(tǒng)一的尺度，使法律的嚴肅性和權(quán)威性受到質(zhì)疑。因此，筆者認為，法律有必要對這些情形下的經(jīng)濟補償金基數(shù)作出統(tǒng)一的解釋。從遵循《勞動合同法》的立法宗旨和現(xiàn)有法律規(guī)定的角度出發(fā)，計算經(jīng)濟補償金基數(shù)應(yīng)當遵循企業(yè)正常生產(chǎn)和勞動者提供正常勞動這兩個前提條件。
