試用期解除通知無效引糾紛

安小姐2005年12月8日進(jìn)入一家德資化學(xué)品公司，從事銷售經(jīng)理助理工作。該公司與其簽訂一年期的勞動(dòng)合同并約定2005年12月8日至2006年3月7日期間為試用期，工資每月6500元。試用期順利結(jié)束了，但在2006年3月11日，因工作上的一些瑣事，安小姐與另一員工在食堂里發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，之后該員工多次向安小姐的上司告狀。為表明自己已經(jīng)認(rèn)識(shí)到此舉欠妥，安小姐向上司發(fā)郵件表示認(rèn)錯(cuò)并向公司表示歉意。但沒想到一個(gè)月后公司的人事主管來找安小姐，表明公司要對(duì)安小姐重新試用，還發(fā)了一份《試用結(jié)果通知書》，內(nèi)容為：通過綜合評(píng)審，你在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)未能符合公司的要求，公司決定將你的試用

期延長2個(gè)月至2006年5月8日。雖然安小姐口頭提出她已是正式員工，公司這種做法不對(duì)，但她還是迫于壓力簽收了。此后，安小姐在工作中處處小心，但仍然在4月25日收到了公司發(fā)出的《試用期解除通知書》，公司以安小姐在試用期內(nèi)犯了計(jì)算貨品錯(cuò)誤、沒有按規(guī)定的程序填請(qǐng)假單為由決定于4月25日在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。接到通知后安小姐認(rèn)為單位是違法解除，要求單位至少給予一個(gè)月工資作為補(bǔ)償，但公司方拒絕了。安小姐在律師的幫助下向仲裁提出要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并每月按6500元支付從2006年4月26日至恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系期間的工資損失?，F(xiàn)仲裁裁決全部支持了安小姐的訴請(qǐng)。

用人單位應(yīng)如何約定試用期

本案中的用人單位對(duì)試用期的設(shè)定及解除的法律概念不清晰，才導(dǎo)致了最終的敗訴，這也是不少企業(yè)經(jīng)常犯的錯(cuò)誤?，F(xiàn)筆者簡(jiǎn)要分析 如下，希望對(duì)用人單位正確理解和運(yùn)用試用期有所幫助。

一、試用期的最長期限屬法律的強(qiáng)制性規(guī)定

勞動(dòng)合同試用期是指用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而約定 的不超過6個(gè)月的考察期。它是合同的約定條款之一，應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。一般對(duì)初次就業(yè)或續(xù)簽合同時(shí)改變工作崗位或工種的職 工可以約定。按照《上海市勞動(dòng)合同條例》第13條規(guī)定，滿1年不滿3 年的，試用期不得超過3個(gè)月；這是勞動(dòng)法的強(qiáng)制性規(guī)定，違反強(qiáng)制規(guī)定的約定或通知均屬無效。本案中雙方的勞動(dòng)合同期限為1年，試用期為3個(gè)月，安小姐的試用期在2006年3月7日已結(jié)束，在試用期結(jié)束后單位仍然留用安小姐，因此，3月8日起安小姐就已是單位正式員工了。故，單位解除勞動(dòng)合同的前提條件即在試用期內(nèi)根本就不存在，而公司于2006年4月6日以決定方式發(fā)放給安小姐的“試用結(jié)果通知書” 也是無效的行為。因?yàn)?，雙方的試用期早在一個(gè)月前就已結(jié)束并且不存在延長。

二、“被證明不符合錄用條件”是用人單位在試用期解除勞動(dòng)關(guān)系的法律依據(jù)根據(jù)《勞動(dòng)法》第25條的規(guī)定，在試用期被證明不符合錄用條件的用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此，單位要在試用期解除員工首先要證明與員工有明確的錄用條件，并且要證明員工確實(shí)不符合錄用條件，方可解除勞動(dòng)合同。而本案中用人單位在解除通知中僅陳述了勞動(dòng)者存在個(gè)別工作失誤而始終無法證明與員工約定有明確錄用條件，更無法證明員工經(jīng)過考核不符合錄用條件。因此，用人單位在解除通知中的理由不符合法律規(guī)定。

三、用人單位對(duì)于解除勞動(dòng)關(guān)系的爭(zhēng)議負(fù)舉證責(zé)任

根據(jù)2001年《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題解釋》的第13條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！币虼?，本案中用人單位對(duì)其解除行為的合法性負(fù)有舉證責(zé)任，如單位舉證不到位則承擔(dān)敗訴的責(zé)任。對(duì)于這點(diǎn)也是筆者想要重點(diǎn)提示用人單位的，務(wù)必先了解法律對(duì)于各種解除勞動(dòng)合同權(quán)的規(guī)定，并在掌握了相關(guān)解除的證據(jù)后方可單方解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。本案審理中，單位在對(duì)錄用條件無法舉證后就提出安小姐不能勝任工作，并且又嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度才導(dǎo)致解除的，但這些理由顯然與解除合同通知的內(nèi)容不符，也與法律相抵觸。因?yàn)?，不能勝任工作的解除必先?jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗才可解除。違紀(jì)解除則需要有雙方認(rèn)可的公司制度做依據(jù)才有效。當(dāng)然，解除理由還必須是解除時(shí)告知的理由，否則員工主張權(quán)利時(shí)就無所適從了。