未明確錄用條件引發(fā)糾紛

李女士于與上海某電子公司簽訂了期限自2007年6月18日至2010年6月17日的勞動(dòng)合同，約定2007年6月18日至2007年9月17日為試用期，工作崗位為人力資源部經(jīng)理。

2007年8月16日，公司召開工會(huì)委員會(huì)會(huì)議，會(huì)后工會(huì)主席馬某將會(huì)議紀(jì)要以電子郵件形式發(fā)給包括李女士在內(nèi)的公司領(lǐng)導(dǎo)層，要求人力資源部搞好伙食供應(yīng)商管理。李女士收到郵件后，回郵件給馬某及公司領(lǐng)導(dǎo)層提出“工會(huì)應(yīng)當(dāng)站在公正的立場(chǎng)，支持企業(yè)行政的各項(xiàng)活動(dòng)，而不是指手劃腳，嘩眾取寵”。馬某收到郵件后很氣憤再次回復(fù)郵件提出一個(gè)人事經(jīng)理，請(qǐng)注意自己的言行。對(duì)于該郵件，李女士反應(yīng)激烈，回復(fù)：“滿嘴胡說八道，太沒水平了?！辈⒋穗娮余]件群發(fā)。

事后的2007年9月19日，公司以李女士不符合人力資源經(jīng)理職位要求為由，解除了李女士的勞動(dòng)合同。李女士不服，認(rèn)為雙方并未約定錄用條件，自己的行為也并無不當(dāng)向勞動(dòng)仲裁提起仲裁，要求恢復(fù)與公司的勞動(dòng)關(guān)系，支付恢復(fù)期間的工資。

用人單位如何明確錄用條件

在試用期內(nèi)，勞資雙方并未約定錄用條件的，用人單位能否以員工崗位基本要求為由解除勞動(dòng)合同。

一般用人單位在招聘員工的工作中，都會(huì)明確錄用條件。員工在試用期內(nèi)不符合錄用條件的，單位可以解除勞動(dòng)合同。這是法律賦予用人單位的法定權(quán)利。法律賦予單位權(quán)利的同時(shí)也讓單位承擔(dān)證明員工不符合錄用條件的義務(wù)。本案的特殊之處就在于單位在錄用時(shí)并無錄用條件的相關(guān)約定。因此，單位就無法直接證明李女士是否符合錄用條件，而只能宣稱李女士不符合該崗位應(yīng)當(dāng)具備的基本要求。這些崗位的基本要求無論是否列明均應(yīng)屬于該類職位的必備條件。只要在試用期內(nèi)員工被證明不具備這些條件就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定不符合錄用條件，可以被用人單位單方解除勞動(dòng)合同。

本案中，法院認(rèn)為用人單位設(shè)立人力資源部門的職責(zé)就是對(duì)整個(gè)企業(yè)人士進(jìn)行管理。從事人力資源的人員必須善于傾聽員工的意見，遇到問題及時(shí)溝通，協(xié)調(diào)，并具有化解矛盾的能力。該職位的基本要求需要具有與人打交道的本領(lǐng)，會(huì)做人的思想工作，處事冷靜思考、積極應(yīng)對(duì)。這是人力資源經(jīng)理的應(yīng)當(dāng)具備的基本條件。

李女士在庭審中也承認(rèn)人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)具備很強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)能力。而李女士在處理與工會(huì)主席工作事宜中，針對(duì)工會(huì)主席提出的工作建議，不是從如何提高管理水平，查找問題努力改進(jìn)工作中不足入手，與各部門協(xié)調(diào)解決問題的方案，而是采取指責(zé)，使矛盾激化的方式消極的對(duì)待工作中存在的問題，給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來一定的負(fù)面影響。李女士的上述行為與人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)具備的基本條件不符。即使用人單位沒有在錄用條件按中明確基本條件，李女士在工作崗位上也應(yīng)當(dāng)具備，否則違背企業(yè)聘用勞動(dòng)者從事該工作的設(shè)計(jì)初衷了。

因此，在試用期內(nèi)，用人單位以李女士不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，符合常理和法律的規(guī)定。最后，本案仲裁至法院均認(rèn)定解除合法，駁回了李女士的訴求。

在試用期中，用人單位最好還是明確約定錄用條件，這樣可以減少爭(zhēng)議。即使用人單位未在錄用時(shí)明確約定相應(yīng)職位的錄用條件，但應(yīng)聘者要符合招聘職位的最基本要求還是必須有的。否則，用人單位招聘人員就失去了意義了。進(jìn)而，用人單位也可以以此為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。